De nombreuses entreprises organisent des entretiens d'évaluation (ou d'appréciation) des salariés. L'entretien a généralement lieu une fois par an, en fin ou en début d'année.
Pour l'entreprise, il permet de faire un bilan de l'activité des salariés, contribuer au développement de leurs performances, favoriser leur implication, fixer des objectifs, déterminer les besoins de formation, faire une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et garantir l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi.
Pour les salariés, il permet de faire un point sur les compétences attendues, sur la manière de travailler, sur leur évolution professionnelle et de connaître leurs objectifs.
L'entretien annuel d'évaluation n'est pas régi par la loi mais la jurisprudence se prononce régulièrement et beaucoup de règles juridiques ont vocation à s'appliquer à ce dispositif.
Le présent dossier a pour objet de faire un point sur les règles juridiques qui s'appliquent et de décrire en annexe les principales étapes d'une méthode d'élaboration d'un système d'évaluation.
[...] Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L 1134-1 du code du travail). Les différences de traitement autorisées L'article L 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. [...]
[...] Le cadre juridique de l'entretien d'évaluation Le cadre juridique de l'entretien d'évaluation Préambule De nombreuses entreprises organisent des entretiens d'évaluation (ou d'appréciation) des salariés. L'entretien a généralement lieu une fois par an, en fin ou en début d'année. Pour l'entreprise, il permet de faire un bilan de l'activité des salariés, contribuer au développement de leurs performances, favoriser leur implication, fixer des objectifs, déterminer les besoins de formation, faire une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et garantir l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. [...]
[...] Ces manquements et insuffisances doivent être établis par d'autres documents que celui établi par l'employeur qui ne peut se constituer de preuve à lui-même. e CA Versailles 28 mars ch. SA Omeda Mery CA Versailles 12 septembre 2006, 05-5546, 6e ch SA Histoire d'Or Mme Dias 9 La portée de la reconnaissance des qualités professionnelles lors de l'entretien d'évaluation L'affaire : Dans cette affaire, un salarié a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter son reclassement à la position supérieure et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes notamment à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination. [...]
[...] L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant. Au cours de cet entretien professionnel, les points suivants sont notamment abordés : - les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation - l'identification des objectifs permettant au salarié d'adapter ses connaissances professionnelles à l'évolution de son emploi ou de développer ses compétences ou de renforcer sa qualification - l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés - les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation - les conditions de réalisation des formations envisagées - les étapes possibles d'un projet professionnel. [...]
[...] Article L 1222-3 du code du travail ; circulaire DRT 93-10 du 15 mars 1993 La fixation des objectifs Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Cass. soc mai 2001, 2413 Sté des expertises Galtier Farrouilh. Les objectifs ainsi définis doivent être réalistes. La Cour d'appel de Versailles a eu l'occasion de préciser que l'employeur peut fixer unilatéralement des objectifs au salarié à condition qu'ils soient sérieux, préalables, déterminables et vérifiables. [...]
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