Si le législateur s'attache à promouvoir l'exigence d'égalité, la Cour de cassation a également été très sollicitée, au cours de l'année 2006, dans le domaine suivant des relations de travail : « l'égalité de traitement entre tous les salariés ». Il faut alors faire mention d'un arrêt du 7 février 2006 : la société Sumco a décidé unilatéralement que les salariés ayant moins de 20 jours d'absence bénéficieraient d'une augmentation de salaire. Cette pratique ne revêt-elle pas les caractères d'une pratique discriminatoire ? C'est en ces termes que se posait la question devant la Cour de cassation. La cour répondra que cette mesure constitue une discrimination prohibée par l'article L. 122-45 du code du travail.
Dans un arrêt du 28 septembre 2004, les salariés de la société STAVS intentent une action sur le fondement que leur employeur a manqué au principe à travail égal salaire égal. La cour de cassation considère qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (...)
[...] Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des employés et cadres de la sécurité sociale. Un protocole relatif à la classification des emplois, signé en 1992 et entré en vigueur au 1er janvier 1993, a prévu de reclasser l'ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale selon des critères de niveau de qualification et d'emplois repères définis en annexe à ce texte. En application de ce protocole, les salariées ont été reclassées et ont bénéficié, au 1er janvier 1993 et comme les autres salariées d'un avancement conventionnel annuel de 2%. [...]
[...] Les facteurs possibles de différence de traitement L'article L. 122-45 du Code du travail fixe les critères discriminatoires et donc interdits ; la jurisprudence détermine les éléments qui peuvent être pris en compte pour légitimer une différence de traitement entre salariés. Beaucoup de décisions relatives à des discriminations indirectes alléguées par le salarié portent sur des questions d'évolution de carrière, de montant de la rémunération, d'octroi d'avantages annexes ou de classification de l'intéressé. En outre, le critère discriminatoire qui est avancé concerne souvent l'activité ou l'appartenance syndicale du travailleur. [...]
[...] Par une application stricte de l'alinéa 4 de l'article L. 122-45 du Code du travail, et conformément à la jurisprudence antérieure, les juges décident que si l'employeur n'avance aucun élément objectif, vérifiable, susceptible de justifier la différence de traitement existant au détriment du salarié (arrêt du 28 septembre 2004), un dédommagement est dû pour discrimination. Par conséquent, plusieurs éléments peuvent, à l'inverse, permettre à l'employeur d'établir des différences de traitement entre salariés, donc de les placer dans des situations non identiques sur le plan juridique. [...]
[...] La célèbre chaîne de magasins Carrefour a négocié, en 1985, un accord national d'entreprise applicable à toutes les sociétés du groupe. Cet accord énonce expressément qu'il ne sera pas applicable aux magasins qui s'ouvriront après le 11 juillet 1985. Par ailleurs, il est prévu que la rémunération qui est fonction des performances économiques du magasin fera l'objet d'une négociation annuelle, magasin par magasin. À Lormont, en Gironde, un magasin a été ouvert après la date fatidique, alors qu'à Mérignac, le magasin est plus ancien. [...]
[...] La situation est particulièrement délicate lorsque le principe à travail égal, salaire égal est confronté à des dispositions conventionnelles de nature salariale créant des différences négociées entre salariés relevant d'établissements distincts d'une même entreprise. Des considérations liées à l'espace voire au temps peuvent-elles constituer les éléments objectifs justifiant une différence de rémunération ? Pour répondre à cette question il nous faudra nécessairement aborder le principe d'égalité en droit social pour ensuite dégager les facteurs possibles de différence de traitement (II). [...]
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