La législation française en matière de droit du travail confère à tout employeur un pouvoir disciplinaire au sein de son entreprise, en vue d'assurer la coordination et la pérennisation de son activité. Ce pouvoir disciplinaire permet d'imposer un ordre au sein de ces structures, et d'asseoir le pouvoir de direction du dirigeant à l'égard de son équipe. Il est tenu de faire respecter les règles législatives communes à toute activité professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité. En outre, il est laissé à l'employeur de fixer lui-même la politique de sanction et d'interdiction propre à son entreprise dès lors qu'elle n'enfreint pas les règles législatives. C'est donc un moyen de coercition que détient le dirigeant sur ses subordonnés (...)
[...] Généralement, l'échelle des sanctions comporte dans l'ordre croissant : l'avertissement ou le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et le licenciement. Dans les arrêts présentés, la faute grave a souvent été retenue du fait des agissements du salarié. Concernant le non respect des mesures d'hygiène et de sécurité imposées par l'employeur (l'interdiction de fumer), il est sanctionné par une faute grave entraînant le licenciement du salarié, car son comportement ne permettait pas son maintien au sein de la structure. [...]
[...] En conséquence, le non respect de ces règles remet en cause le principe de faveur. B ) Une mise en œuvre soumise au respect du principe de faveur La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire est soumise au principe de faveur, ce qui impose le respect par l'employeur d'appliquer les règles conventionnelles plus favorables par rapport au régime légal cette primauté est destinée à la protection du salarié ) La primauté des règles conventionnelles de procédure par rapport au régime légal Dans les arrêts du 23 octobre et du 1er décembre 2008, la convention collective prévoit dans les deux cas des règles dérogatoires au régime légal et plus favorables au salariés. [...]
[...] C'est donc un pouvoir disciplinaire conséquent attribué à l'employeur mais qui est conventionnellement et fortement encadré I ) Un pouvoir disciplinaire conséquent attribué à l'employeur Le pouvoir disciplinaire conféré à l'employeur doit être apprécié sur le fond au regard des dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail corrélativement avec l'article L.13213 dudit code relatif aux discriminations dans le travail Ce pouvoir est mis en œuvre par le règlement intérieur A ) Un pouvoir nécessairement conforme à l'article L.1121-1 du code du travail L'article L.1121-1 du code du travail dispose que : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».Ainsi, les mesures prises par l'entreprise ayant des incidences directes ou indirectes avec les salariés pouvant porter atteintes à leurs droit et libertés doit être proportionnel au but recherché par cette dernière et nécessairement justifié au regard de la tâche qu'ils doivent accomplir ) Une atteinte aux droits et libertés des salariés justifiée par la nature de la tâche à accomplir Au regard du principe énoncé, il apparaît que cette restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles doit être justifiée. Cela signifie que ces mesures, qui vont toucher directement le salarié, doivent avoir un intérêt également direct pour la pérennité de l'activité de l'entreprise. Dans l'arrêt du 1er juillet 2008, l'interdiction formelle de fumer est une mesure de ce type, qui restreint la liberté individuelle des salariés de pouvoir fumer pendant leur pause, et plus précisément le droit au respect de leur vie privée. [...]
[...] Cela a pour but de sensibiliser les employeurs à l'importance de ces règles procédurales : c'est une sanction sévère qui vient toujours dans la même optique garantir au mieux les droits et libertés des salariés. Le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas toujours la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant l'entreprise : Cass.soc 3 juin 2009. [...]
[...] Il semblerait donc que les juges aient minimiser le second critère au regard du caractère impératif de cette mesure d'interdiction préfectorale relayée par le règlement intérieur. B ) Un pouvoir mis en œuvre par le biais du Règlement Intérieur Le règlement intérieur a un contenu défini limitativement par la loi (Article L1321-1 du code du travail). L'employeur fixe exclusivement : les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité dans l'entreprise ou dans l'établissement Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ) Le relais de dispositions légales ou réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité Les dispositions susceptibles d'être introduites par le RI sur le point de l'hygiène et la sécurité doivent avoir pour objet la prévention des accidents du travail, et des maladies professionnelles sans aboutir ou transférer sur les salariés tout ou partie de la responsabilité personnelle de l'employeur. [...]
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