Dès 1977, la Cour de cassation entendit faire prévaloir les règles du droit disciplinaire : la rétrogradation est une sanction dont dispose l'employeur, sous réserve du respect du principe de proportionnalité de la sanction à la faute. Dès lors, le refus d'un salarié de se soumettre à la sanction, quelle que soit la forme qu'elle prend, est constitutif non pas tant d'une insubordination que d'une inexécution du contrat de travail qui lui rend imputable la rupture du contrat (Cass. Soc., 17 mars 1977) (...)
[...] La Haute Juridiction ne laissa cependant pas le domaine disciplinaire en dehors du mouvement de clarification qu'elle conduisait en matière de modification du contrat de travail. Elle affirma dès 1987 (arrêt Raquin) que la démission d'un salarié ne pouvait être présumée de son refus d'exécuter le contrat de travail à de nouvelles conditions. En conséquence, l'employeur ne pouvait se contenter de prendre acte de la rupture à l'initiative du salarié et devait le sanctionner pour son refus, au besoin en recourant au licenciement. [...]
[...] C'est le motif initial, celui sur lequel l'employeur a fondé sa décision qui, éventuellement, sera ou non constitutif d'une telle cause. Face au refus du salarié, l'employeur est confronté à l'alternative suivante : maintenir les clauses initiales du contrat ou confirmer sa décision. Dans cette hypothèse, le refus du salarié de voir son contrat de travail modifié oblige le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture. Il s'agit en conséquence d'un licenciement. Celui-ci doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette dernière doit être recherchée dans les faits qui ont justifié la proposition de modification. [...]
[...] Sans doute était-il possible de voir dans le refus du salarié une faute, en application de la jurisprudence que développait alors la Cour de cassation initiale était licite ; si tel était le cas, le refus marquait l'opposition illégitime du salarié au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Peut-être également qu'une autre voie s'ouvrait à l'analyse qui, écartant également le jeu de la règle non bis in idem et constatant l'ineffectivité de la sanction initialement prononcée, offrait à ce dernier d'envisager une nouvelle sanction. [...]
[...] Ce faisant, retirant d'une main à l'employeur la possibilité de recourir à la rétrogradation, elle lui concèderait de l'autre le recours à la rupture du contrat de travail. [...]
[...] En ce domaine comme en celui de la modification, la force obligatoire du contrat de travail imposerait alors que l'employeur obtint l'aval du salarié visé pour que la sanction fût effective. C'est alors l'essentiel du pouvoir de sanction qui serait privé de son contenu, l'employeur ne pouvant utiliser que les avertissements et autres blâmes pour encadrer la conduite des salariés. Il pourrait également prononcer un licenciement pour motif disciplinaire, voie que semble lui tracer la jurisprudence actuelle de la chambre sociale de la Cour de cassation Le recours au licenciement Indéniablement, l'arrêt rendu le 16 juin par la chambre sociale de la Cour de cassation n'entend pas laisser impunis les salariés fautifs. [...]
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