Les accords de méthodes permettent aux partenaires sociaux d'organiser les modalités (durée, condition de consultation des RP…) de leur négociation prochaine au niveau de la branche, du groupe ou de l'entreprise.
Sous l'influence de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 («établissant un cadre général relatif à l'information et à la consultation des travailleurs ») invitant les Etats membres à « confier aux partenaires sociaux au niveau approprié (…) le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord négocié les modalités d'information et de consultation des travailleurs » (article 5), le législateur a récemment consacré la pratique des accords de méthode en l'affranchissant d'un certain nombre de règles d'ordre public absolu (Circulaire DGEFP/DRT 2003-3, 26 février 2003). La loi du 3 janvier 2003 a ouvert la possibilité, « à titre expérimental », de déroger par accord collectif aux dispositions des livres III et IV du Code du Travail fixant les « modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ». Antérieurement à cette loi, seuls pouvaient être conclus des accords de méthode non dérogatoires, renfermant des stipulations plus favorables que la loi, régis par le droit commun de la négociation collective. La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a repris le dispositif expérimental de 2003 en alignant le régime de conclusion et de validité de l'accord de méthode sur le droit commun des conventions collectives et en élargissant les matières pouvant faire l'objet de dérogations. Ainsi, l'article L320-3 de l'ancien code du travail, aujourd'hui divisé au sein des articles L1233-21, L1233-22, L1233-23 et L1233-24 du nouveau code dispose que « des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions du présent livre et du livre IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. ».
[...] Les accords de méthodes dérogatoires à la loi ont connu un vif succès. La majorité des accords signés à chaud avant la loi de cohésion sociale visait principalement à déterminer un planning de consultation avec le CE et notamment dans un sens plus favorable que la loi en organisant des réunions supplémentaires et/ou des délais supérieurs entre ces réunions. Après la loi de 2005, cet objectif a perdu de son intérêt, mais il reste la possibilité de définir le contenu d'un futur PSE et surtout d'organiser une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. [...]
[...] D'autres en revanche considèrent que les accords de méthode sont nécessaires pour renforcer le monopole syndical et favoriser la décentralisation et le renouveau des syndicats et qu'ils répondent aux nouveaux besoins des entreprises (Tiennot Grumbach, Droit Social mars 2006). Quelle liberté les accords de méthode laissent aux partenaires sociaux pour aménager la procédure légale de licenciement économique ? Nous nous intéresserons d'une part à la procédure de conclusion de l'accord de méthode et à son objectif de sécurisation procédurale, autrement dit à la méthode de l'accord de méthode avant de nous pencher sur son contenu (II). I. Méthode de l'accord de méthode A. [...]
[...] soc mai 1998, no 96- 13.498 il est certain que les accords de méthodes doivent faire l'objet d'une consultation préalable du CE dans la mesure où ledit accord porte sur une question relevant de sa compétence, ce qui est presque toujours le cas. Le défaut de consultation n'entraîne ni nullité ni opposabilité de l'accord de méthode, mais peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement le Comité d'entreprise c'est-à-dire le délit d'entrave. (Cass soc 19 mars 2003, Cass soc 5 mai 1998 EDF). Concernant l'opposabilité de l'accord de méthode au CE, il semble opportun, dans la mesure du possible, d'associer le comité à la signature de l'accord. [...]
[...] Il s'agira de permettre la mise en œuvre anticipée de certaines actions, comme l'appel aux candidatures à la mobilité interne volontaire, l'examen des projets individuels de création ou de reprise d'entreprise, et ce, avant même la fin de la procédure. Aussi, divers employeurs se sont engagés en 2006, par accord de méthode : - à maintenir l'emploi pendant une période définie. - à geler les licenciements pendant une période déterminée, ou dans l'attente d'une décision finale d'un éventuel repreneur. - à maintenir le volume d'activité, en prévoyant qu'aucun transfert de production vers l'extérieur ne sera réalisé, sans qu'il ne soit compensé par un apport de volume additionnel se substituant à l'impact induit. b. [...]
[...] Si l'accord de méthode peut prévoir les conditions dans lesquelles le PSE peut être négocié, il anticipe également souvent le contenu du PSE. L'instrumentalisation de l'accord : l'anticipation du contenu du PSE L'accord de méthode est instrumentalisé, en ce sens qu'au-delà de sa vocation à régir la procédure d'information consultation du CE, il anticipe ou fixe le contenu du PSE ce ne va pas sans critiques élargissement de l'objet des accords de méthode au contenu du PSE Le contenu de l'accord de méthode peut et doit être extrêmement créatif. [...]
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