Depuis le 21 juin 1936 (date à laquelle le Front Populaire fixe la durée du temps de travail à 40 heures), les négociations en vue de réduire le temps de travail n'ont cessé d'être au cœur des préoccupations salariales. Dernièrement, la loi du 13 juin 1998 fixait un cap – les 35 heures –, avec la méthode suivante : la négociation, entreprise par entreprise, branche par branche pour déterminer les modalités concrètes de réduction du temps de travail. Au-delà des controverses et des débats qui n'ont pas manqué, la loi du 13 juin 1998 a impulsé une dynamique sans précédent de dialogue social, d'innovation organisationnelle et de négociation.
Près d'une entreprise sur deux s'est engagée dans la réduction du temps de travail : plus de
25 000 accords d'entreprise et 130 accords de branche ont été conclus. 3 millions de salariés et plus d'un tiers des effectifs des entreprises de plus de 20 salariés sont couverts par un accord 35 heures avant même la baisse de la durée légale.
Invités à négocier, les chefs d'entreprise, les syndicalistes et les salariés ont su faire preuve de réalisme et de capacité d'innovation pour trouver des modalités diverses et " sur mesure " respectant à la fois les aspirations des salariés et les besoins des entreprises. Dans 9 cas sur 10, les accords d'entreprise ont été signés à l'unanimité des organisations syndicales présentes.
Depuis, la loi du 19 janvier 2000 a intégré les innovations, prolongé et amplifié le mouvement de négociation, tout en traduisant la volonté des pouvoirs publics de poursuivre la construction d'un pacte social équilibré, facteur de progrès pour le salarié et de compétitivité pour les entreprises.
Cette nouvelle loi a mis l'accent sur les modulations du temps de travail imputables aux salariés et nous présenterons dans une première partie les différents axes de la nouvelle loi ainsi que l'intérêt de la modulation du temps de travail. Nous analyserons ensuite les conditions de mise en œuvre de cette modulation ainsi que les résultats observés.
[...] Mais leur mise en œuvre effective et efficace ne va pas de soi : il s'agit d'un exercice complexe, pas toujours bien maîtrisé, qui appelle un apprentissage, de nouveaux outils de gestion, et une distinction aussi nette que possible entre ce qui relève du prévisible et de l'urgence non maîtrisable. En plus des possibilités de modulation implicite offertes par la loi Aubry sur les 35 heures, les entreprises disposent donc de plusieurs solutions pour faire varier la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Celles ci sont inscrites dans le code du travail dans la section consacrée aux heures supplémentaires : articles L.212-5 à L.212-9. [...]
[...] - La loi définit ensuite le régime des heures supplémentaires Dans le cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires se décomptent à présent à partir de la 36e heure. Pour les accords prévoyant un aménagement du temps de travail sur l'année et conclus après le 1er février 2000, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 1600 heures. La loi définit également les incidences, pour l'entreprise comme pour le salarié, de ces heures supplémentaires. - De plus, la loi définit de nouvelles modalités en matière d'organisation du travail Accessibles par la négociation collective, répondant aux besoins des entreprises tout en renforçant les garanties pour les salariés, ces modalités sont : la modulation des horaires sur l'année ; la réduction du temps de travail sous forme de jours ; différentes formes de travail à temps partiel ; le travail intermittent ; le compte épargne-temps ; les modalités spécifiques pour les cadres selon leur degré d'autonomie ; l'organisation des formations de développement des compétences, possible pour partie sur les heures libérées par les 35 heures. [...]
[...] Elle est donc plus souple d'utilisation et moins risqué pour l'entreprise. c La modulation III ou annualisation Comme la modulation de type II, elle permet de ne verser ni les majorations, ni le repos compensateur pour les heures effectuées au delà de la durée légale dans les limites prévues par l'accord. Ces limites peuvent être définies librement, dans le respect des durées maximales (10 ou 12 heures par jour ou 48 par semaine). Cette modulation est subordonnée à une réduction du temps de travail. [...]
[...] Sans quoi c'est leur spécificité qui est ignorée, ou encore l'effectivité de la réduction de leur temps de travail qui est compromise. La réduction négociée de la durée du travail vise aussi à offrir aux salariés plus de temps libre. Mais elle s'accompagne d'une transformation souvent profonde de l'organisation même du temps de travail et de sa répartition sur la journée, la semaine ou l'année, porteuse de nouvelles contraintes temporelles et organisationnelles. L'ensemble du processus doit respecter les contraintes de l'économie marchande, en ne dégradant ni la productivité, ni la rentabilité, ni la réactivité des entreprises, et si possible en les améliorant. [...]
[...] Elles sont précisées par la circulaire DRT n°94-4 du 21 Avril 1994 relatives à l'organisation du travail. Il s'agit des modulations dites II et III. Il n'existe pas plusieurs dispositifs de modulation mais un seul composé de plusieurs niveaux. a La modulation I La modulation I permet, pendant la période de modulation, de basculer les heures perdues par la réduction du temps de travail sur le contingent d'heures supplémentaires, des heures effectuées au-delà de l'horaire légal ou conventionnel. Ces heures supplémentaires ouvrent néanmoins droit aux majorations et repos compensateurs classiques, dans les conditions prévues par la loi, la convention collective, ou l'accord d'entreprise. [...]
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