L'essor de la négociation collective n'a pas empêché le développement de normes internes à l'entreprise qu'on qualifie souvent de normes atypiques. Il en est ainsi des usages d'entreprise et des engagements unilatéraux de l'employeur. On est en présence d'une source de droit à formation spontanée. Il n'y a pas d'accord au sens formel du terme ni entre l'employeur et les syndicats représentatifs ni même avec des représentants élus du personnel.
L'employeur a la faculté de dénoncer un usage ou un engagement unilatéral, cette dénonciation obéit à des conditions identiques et qui ont les mêmes incidences qu'il s'agisse d'un usage ou d'un engagement.
[...] En ayant recours à cette qualification, la Cour veut dire que quel que soit l'essor de la négociation collective, un employeur dispose toujours de la faculté d'édicter une règlementation propre à l'entreprise ou la faculté ne peut pas lui être enlevée de son pouvoir normatif qui lui est propre. En édictant une règlementation, l'employeur s'engage envers ses salariés. Les 2 catégories de normes atypiques que l'on a évoquées, ces catégories ont un point commun, l'engagement unilatéral tout comme l'usage d'entreprise ont un caractère obligatoire. [...]
[...] La Cour estime qu'à partir du moment où l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser des élections, il ne peut pas se prévaloir de son manquement, l'usage restera donc en vigueur. La dénonciation d'un usage ou d'un engagement n'a pas être motivée, mais ne peut pas être prononcée pour un motif illicite. Si tel est le cas, la dénonciation sera entachée de nullité. Ex : dénonciation pour faire échec à l'exercice normal du droit de grève. Paragraphe 2 : Les incidences de la dénonciation Les incidences de la dénonciation irrégulière. Dans l'hypothèse où les conditions de dénonciation n'auraient pas été respectées par l'employeur, la dénonciation est irrégulière. [...]
[...] La jurisprudence s'efforce tout de même de s'inspirer des règles applicables en matière de dénonciation de convention. Ex : la dénonciation d'un usage ou d'un engagement n'est pas soumise à un préavis de 3 mois, mais la Cour dit que l'employeur est tenu de préserver un délai de préavis suffisant pour permettre l'ouverture d'une négociation s'il veut dénoncer l'usage ou l'engagement. Le délai est souverainement apprécié par les juges du fond. La Cour exige que la dénonciation d'un usage ou d'un engagement ait été notifiée aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise et même aux salariés individuellement. [...]
[...] Dans l'hypothèse où une convention d'entreprise entre en vigueur postérieurement à un usage ou engagement unilatéral, et lorsque cette CC a le même objet que celui de l'usage ou de l'engagement de l'employeur, selon la Cour, l'entrée en en vigueur de la CC a pour effet de mettre fin à l'usage d'entreprise ou de l'engagement unilatéral alors même que la CC contiendrait des dispositions moins favorables aux salariés. La simple entrée en vigueur de la convention met fin à l'usage ou à l'engagement. Cette orientation de jurisprudence est décriée par la doctrine et fait prévaloir l'idée d'une hiérarchie entre sources profs plus importantes que le principe de faveur. Les effets des normes atypiques. [...]
[...] Aussi bien une convention collective qu'une norme atypique. On assiste donc à ce que l'on peut considérer comme l'affirmation en droit positif d'un principe de non-incorporation des avantages issus des normes collectives. En l'état du droit positif, il y a 2 circonstances dans lesquelles la dénonciation régulière d'une norme atypique ne produira pas nécessairement les incidences que nous venons d'examiner. 1ere série de circonstance : Elle est livrée à travers un arrêt du 20 octobre 1998 : arrêt COURCELLES. Le juge avait à se prononcer sur une situation rarissime : celle où la rémunération des salariés résultait exclusivement d'un usage. [...]
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