Usages et accords atypiques en entreprise

Extraits

[...] Suppression de l'usage par une convention collective Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à l'usage. L'usage peut être supprimé par une convention collective qui prévoit, de manière générale, la mise en cause de tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur sans plus de précisions. Même si l'usage a été préalablement dénoncé et que cette dénonciation est invalide en raison du non-respect des formalités, l'accord collectif se substitue tout de même à l'usage. II. [...]

[...] Un employeur est en droit d'instituer par usage, des avantages particuliers au profit de ses salariés, s'ils bénéficient à tous les salariés placés dans une situation identique et que les conditions de leur attribution soient préalablement définies et contrôlables Constance L'avantage doit être attribué de façon répétée et périodique, ce qui exclut tout acte occasionnel et discrétionnaire de l'employeur Fixité L'avantage accordé doit présenter un certain caractère de fixité, dans son montant ou à tout le moins son mode de détermination. Le fait de travailler un samedi sur deux depuis des années constitue un usage. C'est au salarié invoquant l'existence d'un usage qu'incombe d'apporter la preuve de l'existence de cet usage Lorsque les conditions citées ci-dessus ne sont pas réunies, l'usage n'est pas établi. L'usage résulte d'une volonté implicite et non d'une erreur. [...]

[...] Pour conclure, les entreprises peuvent instaurer des usages. Par définition, un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Ainsi, plusieurs conditions doivent être remplies. De même, l'employeur peut être amené à dénoncer un usage et pour cela il doit respecter certaines conditions. [...]

[...] Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un engagement unilatéral de l'employeur. Tout comme les usages, les engagements unilatéraux dès lors que leur existence est établie acquièrent une force obligatoire pour l'employeur et s'appliquent à l'ensemble des salariés. Le salarié ne peut donc pas renoncer à un engagement unilatéral plus favorable. B. Dénonciation d'un engagement unilatéral L'employeur peut revenir de façon partielle ou totale sur des engagements pris antérieurement, et ce comme en matière d'usage. Les modalités de la dénonciation doivent être respectées. [...]

[...] L'employeur dispose d'un pouvoir souverain pour modifier ou supprimer un usage. La dénonciation n'a pas à être motivée ou justifiée par l'employeur. La dénonciation est également opposable aux salariés protégés si l'usage n'a pas été intégré aux stipulations des contrats de travail des intéressés. Par contre, la dénonciation d'un usage n'a pas d'effet pour les salariés dont la retraite a été liquidée. Autant l'usage peut s'établir à partir d'une décision implicite de la direction, autant sa révocation doit être formalisée. [...]