Depuis 1928, « s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent avec le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».
Le droit du travail déroge ainsi à la règle de l'effet relatif des conventions (article 1165 du code civil) en imposant au repreneur la poursuite d'une relation de travail à laquelle il n'était pas parti.
Cette disposition est reprise actuellement dans le code du travail (article L.1224-1).
Elle est conforme à la directive européenne du 14 février 1977, modifiée en 2001, destinée à rapprocher les législations des Etats membres, relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise ou d'établissement (ou de partie d'entreprise ou d'établissement) (...)
[...] Licenciement après transfert : le nouvel employeur peut licencier pour motif économique si les conditions de ce licenciement sont réunies. Le transfert des usages et des engagements unilatéraux Les usages ou les engagements unilatéraux à l'initiative de l'ancien employeur subsistent après le transfert. Néanmoins le nouvel employeur peut envisager : Soit de les dénoncer selon la procédure de dénonciation des usages ; Soit de les mettre en cause en ouvrant une négociation collective à ce sujet. L'entrée en vigueur d'un accord collectif met fin à l'usage. [...]
[...] Si il souhaite modifier les contrats des salariés transférés, il doit obtenir leur accord. Le nouvel employeur est tenu à l'égard des salariés transférés, des dettes qui incombaient à l'ancien employeur à la date du transfert (ex : arrière de salaire, indemnités de congés payés, primes ) sauf si ce dernier intervient dans le cadre d'une procédure de sauvegarde de redressement ou de liquidation judiciaire mais il pourra se retourner contre le précédent employeur (solidarité entre l'ancien et le nouvel employeur) pour obtenir le remboursement des sommes qu'il aura acquittées sauf si un accord a été conclu quand à la répartition des obligations financiers entre cédant et cessionnaire (ex : une indemnité de requalification du CDD en CDI peut être réclamée par le salarié au nouvel employeur, comme la dette est née au jour de la conclusion irrégulière du CDD avec l'ancien employeur, c'est ce dernier qui doit en assumer la charge. [...]
[...] L'absence de transfert des conventions et accords collectifs Les conventions et accords collectifs ne sont pas transférés avec les contrats de travail. Si l'entité transféré entre dans le même champ d'application géographique et ou professionnel que le repreneur, alors les conventions et accords collectifs de branche continueront à s'appliquer. Dans la mesure où le nouvel employeur relève d'une convention collective différente, il y a maintien des accords et conventions applicables au salarié avant le transfert jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et à défaut pendant la durée de 1 an à compter du transfert. [...]
[...] Le transfert d'une entité économique Les situations visées Les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail L'application de l'article L.1224-1 suppose : Qu'il y ait contrat de travail en cours ; Qu'il y ait une modification dans la situation juridique de l'employeur ; Que le transfert porte sur une entité économique maintenant son identité. II) Les effets du transfert d'entreprise Le transfert des contrats de travail Le principe Maintien des contrats de travail en cours ; Transfert autonome de tous les contrats de travail en cours. [...]
[...] Cette disposition est reprise actuellement dans le code du travail (article L.1224-1). Elle est conforme à la directive européenne du 14 février 1977, modifiée en 2001, destinée à rapprocher les législations des Etats membres, relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise ou d'établissement (ou de partie d'entreprise ou d'établissement). Les conditions d'application de la réglementation en la matière sont strictes et encadrés par la jurisprudence autant française que communautaire, le transfert entraîne le maintien des contrats de travail mais aussi peut remettre en cause les conventions et accords collectifs de travail. [...]
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