[...]
a) Le congé maladie ou accident non-professionnel
En cas de congé pour maladie non professionnelle ou accident, le salarié va recevoir une rémunération pendant son absence par la branche assurance-maladie. C'est une rémunération partielle, ce n'est pas un salaire mais une indemnité journalière. Elles correspondent généralement à 50% du salaire. Si l'arrêt est supérieur à 3 mois, l'indemnité peut être revalorisée. L'assurance applique un délai de carence de 3 jours (pas d'indemnités journalières les 3 premiers jours).
L'employeur peut compléter cette prise en charge, ce n'est pas une obligation. Certain salarié reçoivent 100% de leur salaire les 3 premiers jours. Par la suite il peut très bien compléter le salaire (20%, 30%, 50%). Ces règles de complément de salaire figurent dans la convention collective de l'entreprise. Si l'employeur complète la prise en charge, il bénéficie d'un droit de contre-visite. Il peut mandater un médecin qui effectuera une visite de contrôle. Si le salarié refuse la contre-visite ou si la contre-visite débouche sur une décision qui indique la reprise du travail, l'employeur peut cesser les versements complémentaires. Si le salarié ne respecte pas ces conditions, cela constitue un motif de licenciement. Le salarié doit avertir la caisse d'assurance maladie dans les 48h.
Si l'absence se prolonge ou si elle est répétée dans le temps et imprévisible et que cette situation suppose de remplacer définitivement le salarié, l'employeur a le droit de rompre le contrat de travail (licenciement). L'employeur doit essayer de reclasser le salarié avant de prononcer le licenciement. Le salarié reçoit les indemnités normales.
b) Le congé pour maladie professionnelle ou accident du travail
Un accident du travail survient à l'occasion du travail. L'accident de trajet est considéré comme un accident du travail s'il est survenu lors du parcours normal effectué par le salarié entre son lieu de travail et sa résidence principale ou son lieu de restauration habituel (pause déjeuner).
Pendant son arrêt, le salarié bénéficie d'une protection spéciale qui interdit tout licenciement. Si l'absence se prolonge, qu'elle est répétée et imprévisible, l'employeur pourra procéder au licenciement si il doit le remplacer définitivement. Avant de le licencier, il doit chercher à le reclasser. En cas de licenciement les indemnités sont doublées (...)
[...] Si la modification a un motif non-économique, la poursuite du travail par le salarié ne vaut pas acceptation. A n'importe quel moment le salarié peut demander réparation du préjudice subi. La modification des conditions de travail Il s'agit d'une modification unilatérale de la part de l'employeur d'un élément non-essentiel du contrat de travail : - Les horaires de travail (si la modification est peu importante) - Le changement de localisation géographique (si c'est dans le même bassin d'emploi) - La nature du travail réalisé (si les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié) Une modification de condition de travail ne peut pas être refusée par un salarié. [...]
[...] Le nouvel employeur n'est pas tenu par les accords collectifs conclus par son prédécesseur. Le nouvel employeur doit donc renégocier. Il peut fixer de nouvelles règles ou conserver les anciennes règles. L'employeur a un an pour lancer les nouvelles négociations. L'ancien accord continue de s'appliquer jusqu'aux nouvelles négociations. Si au bout d'un an, il n'y a pas eu de nouvelles négociations, les salariés conservent les avantages individuels effectivement acquis. [...]
[...] Ce congé n'est pas rémunéré. La loi autorise la prise de ce congé à temps partiel. Le Congé Individuel de Formation Un salarié peut profiter d'un congé pour bénéficier d'une formation de son choix. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais par un organisme paritaire qui se substitue à l'employeur. Ce congé peut durer 1 an ou 1200 heures. Il peut être pris à temps partiel. Pour pouvoir en bénéficier, il faut justifier de 2 années professionnelles dont une dans l'entreprise. [...]
[...] Le congé maternité Toute salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail avant et après son accouchement. C'est un congé non-rémunéré qui, légalement en France, est fixé à 16 semaines semaines en congé prénatal et 10 en congé postnatal). Pour un congé d'adoption, on ne conserve que le congé postnatal (10 semaines). Le congé maternité est un droit et non une obligation. La salariée peut très bien réduire cette durée jusqu'à 2 semaines en congé prénatal et 6 en congé postnatal. [...]
[...] Le temps partiel doit comporter au moins 16h de travail par semaine. Pour pouvoir demander ce type de congé, il faut avoir au moins un an d'ancienneté le jour de la naissance. Le congé pour enfant malade C'est un congé non-rémunéré d'une durée de 3 jours par an pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans. La durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an. Il ne s'agit pas forcément de jours consécutifs. Il est possible de prendre un congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 ans) pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans qui présente une maladie grave, un handicap important. [...]
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