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Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, mais aussi synallagmatique qui contient des obligations réciproques à la charge des parties : employeur et salarié. Les obligations découlent du contrat de travail et son désignées sous l'expression « contenu obligationnel ». Elles s'opposent aux dispositions contenues dans le champ contractuel qui elles, ne font pas naître d'obligations à l'égard du salarié et de l'employeur, mais précisent les modalités d'exécution des obligations.
Chaque partie au contrat de travail est à la fois créancière et débitrice d'obligations juridiques.
Lorsqu'un contrat de travail est signé, deux types d'obligation vont naître : obligation de travailler à la charge du salarié et une obligation de loyauté à la charge des deux parties.
[...] Jurisprudence : aucune clause du contrat de travail ou de la convention collective ne peut subordonner l'exercice du droit de grève à un délai de préavis. Délai de préavis = d'ordre public, on ne peut pas y déroger. Seule la loi peut créer un délai de préavis. Arrêt de travail nécessaire, mais pas suffisant, il doit y avoir en plus des revendications professionnelles. II. Les revendications professionnelles A. La notion de revendication professionnelle Entendue largement par la jurisprudence = toute revendication portant sur les conditions de travail, sur la négociation collective, l'emploi. [...]
[...] Si le salarié refuse le changement : commet une faute simple ou une faute grave s'il n'a pas de motifs légitimes à refuser la mutation : Cass, Ass plén octobre 2015 + Cass, Soc janvier 2016 : « un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave » = justifie le licenciement. La clause de mobilité est prévue par un contrat de travail + peut être prévue par la convention collective : Cass. Soc juin 2002 : « même en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective . [...]
[...] Concernant l'organisation d'un stratagème pour piéger un salarié : Cass, Soc novembre 2014 : un employeur qui avait plusieurs boutiques avait mis en place un stratagème impliquant de faux clients faisant des demandes illicites à une vendeuse, qui les a acceptés, l'employeur l'a licencié. La preuve de cette faute grâce à ce stratagème est-elle licite ? Preuve illicite. En droit du travail, les juges du fond n'ont pas toujours la même appréciation : CA, Grenoble octobre 2002 : solution contraire : un employeur a le droit de mettre en place un stratagème pour mettre en cause un salarié. II. Respect de la liberté de choix du domicile Le droit au respect de son domicile : garanti par le droit interne + Conv. EDH. [...]
[...] La clause de dédit formation I. La définition de la clause de dédit-formation Formation = obligation qui pèse sur l'employeur tout au long de l'exécution du contrat de travail + obligation légale + l'employeur doit cotiser pour la formation, mais il arrive que l'employeur offre au salarié une formation particulière en plus de son obligation. L'employeur, qui a investi dans un salarié, n'a pas nécessairement envie que le salarié démissionne rapidement, car dans ce cas-là, l'argent investi dans la formation pour le salarié sera perdu ou au bénéfice d'une autre personne (concurrent). [...]
[...] L'obligation de travailler représente ces deux obligations cumulativement. La jurisprudence a eu l'occasion de préciser que cette obligation de travailler ne peut être exigée à la charge du salarié que si l'employeur a lui aussi rempli son obligation de fournir un travail à son salarié. Ch.Soc 2013 : l'employeur reprochait à un salarié de ne pas avoir été à sa disposition + ne pas avoir exécuté de prestation de travail. Les juges ont constaté que l'employeur n'avait pas démontré avoir lui-même fourni un travail au salarié : il ne pouvait pas reprocher au salarié d'avoir manqué à son obligation de travail. [...]
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