Droit, droit du travail en France, contrat de travail, temps de travail, recrutement, Conseil des prud'hommes, loi Macron, loi El Khomri, loi d'habilitation, contrat précaire, CSE Comité Social Économique, OIT Organisation Internationale du Travail, clause contractuelle, abus de droit, clause de mobilité, période d'essai, arrêt du 18 mai 1999, arrêt du 19 mai 2016, clause de non-concurrence, arrêt Le Berre, CDD contrat à durée déterminée, CDI contrat à durée indéterminée, durée du travail, Code du Travail, loi du 8 août 2016, licenciement, aménagement du temps de travail, transfert d'un salarié, conditions de travail, arrêt Labanne, ordonnance du 22 septembre 2017
Il faut préciser que malgré cette dénomination, ce droit n'a pas vocation à saisir toutes les formes de travail, parce que le droit du travail ne concerne que les rapports de travail dits subordonnés dans lesquels une personne (le salarié) est aux ordres d'un autre (l'employeur). Cette dépendance est une dépendance juridique qui sera formalisée par un contrat que l'on nomme le contrat de travail. La dépendance juridique va s'opposer en partie à l'idée de dépendance économique, car c'est dans la mesure où toute une partie des personnes qui travaillent n'est pas réglée par un contrat de travail. Un avocat collaborateur n'est pas un salarié, il peut avoir une dépendance économique, mais n'a pas la dépendance juridique du contrat de travail.
Le salarié, titulaire d'un contrat de travail, va mettre sa force de travail au service d'un tiers qui est responsable de son activité professionnelle, cette responsabilité va passer par la possibilité de lui donner des ordres. Il y a donc l'idée d'un lien de
subordination. Ce terme de subordination exprime une idée selon laquelle un salarié est placé sous les ordres de l'employeur. Ce n'est pas une relation d'égalité entre les parties, c'est une relation déséquilibrée.
[...] I - L'élaboration du règlement intérieur C'est une obligation pour l'employeur (article L1321-2). Il faut savoir qu'une fois le règlement intérieur rédigé, l'employeur devra consulter le CSE, qu'il y a aura une publicité obligatoire de ce règlement intérieur, c'est-à-dire un affichage dans les locaux de l'entreprise. Et seul l'ensemble de ces formalités permettent de le rendre opposable au salarié. Il faut aussi savoir que le contenu du regelant intérieur n'est pas libre dans la mesure où les disposions de l'article 1321-1 et suivants du Code du travail imposent un contenu obligatoire qui sera en même temps un contenu maximum. [...]
[...] Ils organisent les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois. Des dérogations peuvent aussi être organisées toujours par voie de convention, d'accord collectif étendu ou d'accord collectif d'entreprise. Si l'employeur a la possibilité de contrôler le temps de travail de ses salariés, la Cour de cassation veille cependant à ce qu'il ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales. La Cour n'admet, ainsi, l'usage de la géolocalisation que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen (Cass. [...]
[...] Contrairement au CDI, l'écrit n'est pas simple outil de preuve de l'existence de la relation de travail, il est une condition de validité du CDD. Cet inscrit obligatoire qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : les motifs du recours (un des motifs de la liste), à cela s'ajoute la date ou explication avec nom du salarié absent, le poste alloué au salarié dans ce CDD, la rémunération doit y figurer aussi la convention collective applicable, mais également le système de mutuelle (L1242-12 du Code du travail). [...]
[...] La période de 24 mois renvoie à plusieurs hypothèses particulières, lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, lorsque le contrat est conclu dans le cadre dru départ définitif d'un salarié avant la suppression du poste du travail ou bien lorsque survient une commande exceptionnelle à l'exportation. La période de 9 mois correspond à l'hypothèse du recours au CDD en attendant l'arrivée d'un salarié en CDI. Dans ces périodes différentes, le Code du travail prévoit deux renouvellements maximum (article L1243-13-1 du Code du travail). Ces contrats de date à date connaissent deux exceptions puisqu'il est possible pour l'employeur de signer un CDD à terme incertain. [...]
[...] La clause de mobilité est ici pour continuer cet état de fait, ce refus du salarié. Autrement dit, la discussion ne va plus se faire sur le caractère essentiel de l'élément a modifier, mais sur une analyse purement contractuelle de la clause. Intégrer une clause de mobilité dans un contrat de travail va permettre à l'employeur d'anticiper l'évolution de la relation de travail en contournant la difficulté du refus. La non-exécution d'une clause du contrat est considérée comme une faute contractuelle qui permettra de licencier le salarié dans des conditions complètement différentes de l'hypothèse abordée. [...]
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