Les sources internes et internationales du Droit du travail

Extraits

[...] Il se peut que cet engagement de l'employeur se révèle plus ou moins formalisé. Par exemple, cela peut résulter d'une décision prise devant une IRP, un comité d'entreprise, un comité d'hygiène ; là l'engagement unilatéral figure le plus souvent dans le procès-verbal de réunion. Comment dénoncer l'engagement unilatéral ? Pour qu'il y ait engagement unilatéral, il importe de montrer une volonté clairement affirmée d'un chef d'entreprise. Si l'engagement unilatéral est à durée indéterminée, il convient de transposer le régime juridique de dénonciation d'un usage d'entreprise. [...]

[...] A l'analyse de la charte de bonne conduite, il est constaté que son contenu était complètement étranger au règlement intérieur. Dans ce cas-là, il s'agit simplement d'un outil de communication interne ou externe à l'entreprise donc il n'est pas possible de sanctionner le salarié sur ce fondement. Le document présente un contenu mixte comportant certaines dispositions relatives au règlement intérieur et d'autres dispositions complètement étrangères à celui-ci. Puisqu'il y a une distribution mixte, alors il faudra dépecer le document pour lui attribuer les qualifications adéquates article par article. [...]

[...] Imaginons, un conflit collectif du travail. Alors il se peut que dans un tel contexte, une organisation patronale pourra recommander à ses adhérents d'appliquer telle ou telle mesure à leurs salariés. Par exemple, le versement d'une prime, la revalorisation des salaires minimum, etc. Juridiquement, la question de la qualification se pose. Soit l'on considère que la recommandation patronale n'a aucune valeur juridique, aucun effet obligatoire et au mieux la valeur d'un engagement moral. La Cour de cassation considère le 29 juin 1999 et confirma par la même chambre le 6 janvier 2011, la Cour de cassation a considéré que la recommandation patronale produit un effet obligatoire pour les employeurs adhérents de l'organisation dont elle émane. [...]

[...] C'est au moment de la dénonciation de la révocation que les conditions de régularité doivent être examinées. Si la prime est versée tous les ans alors peu de salariés s'intéressent aux origines de cet usage s'il en est un. La Cour de cassation a posé quelques conditions de régularité, trois conditions de révocation d'usage existent depuis 1996 : Une information individuelle des salariés : quels sont les salariés que je dois informer ? Quels sont les salariés destinataires de l'information ? Les salariés qui ont bénéficié de l'usage devront être informés individuellement. [...]

[...] Le règlement intérieur qui est l'expression parfaite du pouvoir normatif du chef d'entreprise. La Cour de cassation considère qu'il s'agit d'un acte règlementaire de droit privé (jurisprudence constante depuis 1991). Cet acte réglementaire de droit privé est obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés. Le chef d'entreprise peut décider d'en avoir un même en dessous du seuil. Le contenu du règlement est à contenu impératif. C'est-à-dire que l'écrit doit fixer les mesures d'application relatives à la santé et la sécurité dans l'entreprise. [...]