Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail. En tant que tel, il constitue donc un élément nécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (qu'il soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission...).
[...] Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c'est le mode le plus courant) ; au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (guelte, travail aux pièces, prime . ) ; au forfait. Dans tous les cas, doivent être respectés : les règles relatives au SMIC ; les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l'usage éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; le principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non-discrimination (notamment syndicale). [...]
[...] Eléments constitutifs du salaire : A. Salaire de base et accessoires La rémunération des salariés se décompose en deux parties : au salaire proprement dit, viennent s'ajouter d'autres éléments de rémunération. Le salaire de base est en général défini par le contrat de travail et présente un caractère de fixité à chaque paie. En principe, le salaire de base est calculé dans la majorité des cas en fonction du temps passé par le salarié à son travail. Ce salaire au temps ne tient pas compte d'aucun autre élément que le temps passé et, en particulier, ne varie pas avec le rendement. [...]
[...] Principes à respecter : A. Principes généraux En principe, les parties au contrat ont toute liberté pour déterminer le montant de la rémunération. Le salaire est donc fixé par le contrat de travail, d'un commun accord, entre l'employeur e le salarié. Mais cette liberté de principe s'exerce, en fait, dans un cadre limité. Les parties au contrat doivent, en effet, respecter un certain nombre de paramètres, tel que : - le SMIC et les avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur - les salaires minima conventionnels - le principe de non-discrimination L'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de déterminer des rémunérations différentes, tenant compte des compétences et des capacités de chacun, et de fixer des augmentations de salaire qui ne lui sont pas imposées par la loi, le contrat de travail ou l'accord collectif. [...]
[...] Primes et gratifications Des compléments de salaire peuvent être versés par l'employeur à ses salariés sous forme de primes. Ces primes sont généralement attribuées : - soit pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail - soit pour récompenser ou motiver son salarié - soit à l'occasion d'un événement familial Certaines primes peuvent être liées à un événement périodique générateur du versement (treizième mois) Aucune prime n'est fixée par la loi. En principe, les primes résultent de la convention collective ou d'un usage en vigueur dans l'entreprise. [...]
[...] Le salaire minimum de croissance a pour objet de garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, d'une part, le maintien de leur pouvoir d'achat et, d'autre part, une participation au développement économique. Il s'agit d'un minimum légal et réglementaire régulièrement revalorisé. L'employeur est donc tenu de respecter ce minimum sous peine de sanctions. Aujourd'hui, la plupart des salariés sont couverts par le régime de la mensualisation issu de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977. L'employeur est donc tenu, dans la majorité des cas, de respecter les règles relatives à la mensualisation du salaire. Cette mensualisation constitue un statut minimum. [...]
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