Rupture de la relation de travail, démission, retraite, résiliation, licenciement pour motif économique, licenciement pour motif personnel, Code du travail, ruptures unilatérales et bilatérales, cours
En principe on ne peut pas rompre un CDD avant son terme.
Le contrat de travail étant le plus souvent à durée indéterminée il est soumis au principe de prohibition des engagements perpétuels : article 1780 alinéa 2 du Code civil. Ce qui concerne aussi bien l'employeur que le salarié. On va donc leur reconnaître un droit de rompre librement le contrat de travail. Le législateur cherche toutefois, d'une part à éviter les ruptures brusques et d'autre part à protéger l'emploi. On va donc voir que le licenciement et la démission vont faire l'objet d'un encadrement spécifique.
[...] L'article L 1232-1 du CT impose un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre et le jour de l'entretien. La computation du délai s'effectue selon les règles du CPC. Trois règles à respecter : Article 641 du CPC : le premier jour ne compte pas. Article 642 du CPC : Le dernier jour fini à 24hoo. Toujours à l'article 642 : le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chaumé est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Ce délai a pour but de permettre au salarié d'organiser sa défense. [...]
[...] Ici les critères habituels du contrat de travail ne sont pas réunis. Chacun de ces critères n'est pas nécessairement apprécié de manière rigoureuse par le juge. L'idée générale est que la filiale se trouve dans une double dépendance à l'égard de la société mère. Une dépendance économique (que l'on peut rapprocher de la confusion d'intérêt et d'activité) et une dépendance décisionnelle (que l'on peut rapprocher du critère de la confusion de direction). Cette double dépendance n'apparaît pas nécessairement gênante en tant que telle. [...]
[...] Cela a dû être précisé par le législateur puisqu'il y a une intervention de l'inspecteur du travail qui est une autorité administrative. Il y a deux types de ruptures conventionnelles : la rupture conventionnelle de droit commun et la rupture conventionnelle homologuée prévue par le Code du travail depuis 2008. La JP s'est montrée jusqu'à présent extrêmement souple sur l'appréciation de ces éléments. Elle juge que seuls un vice du consentement ou une absence d'homologation sont susceptibles d'invalider la rupture. Dans ce cas la rupture produit alors selon la C cass les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] L'employeur a une obligation de recherche de reclassement au profit du salarié inapte. La JP est venue préciser le périmètre de ce reclassement et elle nous dit cette JP que le reclassement doit avoir lieu dans le groupe d'entreprise permettant la permutation du personnel (Chambre sociale mai 1998). Ces propositions de reclassement doivent tenir compte des avis du médecin du travail. Si le médecin du travail a dit pas de manutention il faut en tenir compte et proposer des postes compatibles avec la santé du salarié. [...]
[...] Le juge recourt à cette technique dans les cas où pour des raisons factuelles il paraît impossible d'identifier de manière certaine le véritable employeur du salarié. Cela apparaît en particulier dans certains groupes de sociétés dans lesquels les salariés travaillent alternativement pour l'une ou pour l'autre des sociétés du groupe qui ont par ailleurs des modes de fonctionnement très proche voir indistinct. Dans ce cas plutôt que de trancher arbitrairement en faveur de l'identification de l'un ou de l'autre employeur potentiel, le juge va reconnaître une situation de co- emploi. [...]
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