Si DEMOGUE définit le contrat de travail comme « une microsociété où les contractants tendent vers des objectifs communs », ses modes de résiliation sont quant à eux marqués par une certaine forme d'unilatéralisme. L'article L.122-4 du précédent Code du travail, posait ainsi la règle traditionnelle selon laquelle le contrat à durée indéterminée ne pouvait cesser que « par la volonté de l'une des parties contractantes ». Dès lors, licenciement et démission constituaient les principales causes de résiliation du contrat de travail, l'initiative de la rupture appartenant à l'employeur dans le premier cas et au salarié dans le deuxième.
La question s'est alors posée de savoir si un accord entre les cocontractants n'était pas envisageable pour mettre fin aux relations contractuelles qui les lient. On parle alors de rupture d'un commun accord, de rupture amiable ou de départ négocié.
Pendant longtemps, la Cour de Cassation a eu quelques réticences à appliquer cet article au droit du travail, craignant un abus de la part de l'employeur. Le problème en l'espèce consistait dans l'absence de dispositions propres au droit du travail, le Code civil prévoyant en revanche un tel mode de rupture. Son article 1134, alinéa 2 énonce ainsi que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Etait alors invoquée à l'encontre de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, l'incertitude sur le consentement réel du salarié mais également sur sa liberté de choix. Au vu de sa position d'infériorité, peut-il avoir vraiment une vue d'ensemble sur la solution amiable qui lui est proposée ? Si l'idée d'une rupture d'un commun accord peut être soumise par le salarié, l'employeur demeure le véritable maître du jeu puisque, dans la majorité des cas, il est à l'origine du processus de résiliation conventionnelle. Dès lors, au moment où la possibilité est offerte au salarié d'opter pour le maintien ou la rupture du contrat, il apparaît comme évident que la décision de mettre fin aux relations contractuelles est déjà prise et que seules les modalités sont encore à négocier. A cet effet, rompre amiablement le contrat de travail est plus un avantage pour l'employeur que pour le salarié puisque celui-ci n'a pas besoin de satisfaire aux conditions du licenciement (...)
[...] Ainsi, par exemple, pour une demande reçue le vendredi 8 août 2008 à 14 heures, le délai d'instruction de quinze jours ouvrables débute le samedi 9 août 2008 à 0 heures et expire le mardi 20 août 2008 à 24 heures. Le vendredi 15 août est exclu du décompte puisqu'il est légalement férié et chômé. Par conséquence, au-delà du 20 août, l'homologation est réputée effectuée et s'impose aussi bien aux parties qu'à l'autorité administrative. Au vu de la procédure et du délai mis en place par l'ANI du 11 janvier 2008 en matière d'homologation, l'objectif de sécurité juridique semble a priori avoir été atteint. [...]
[...] La rupture par consentement mutuel du contrat de travail est donc définitivement légalisée. On peut toutefois se demander pourquoi le législateur et les partenaires sociaux ont choisi d'instaurer une nouvelle forme de rupture d'un commun accord, distincte de celle prévue par le Code Civil. Afin de mieux comprendre leurs motivations, il conviendra d'étudier succinctement les règles qui encadrent la rupture amiable Conditions de validité de la convention de rupture amiable Grand absent de la législation du travail, le départ négocié n'est soumis à aucun impératif quant à sa validité, même si la jurisprudence conseille fortement la réalisation d'un écrit afin de préciser explicitement les volontés des parties de rompre le contrat et de faciliter les modes de preuve. [...]
[...] VERKINDT Sandrine Chassagnard-Pinet et Pierre-Yves Verkindt, Semaine Juridique juin Article L.1237-14 du Code du travail A l'inverse, la Cour de cassation admet la validité d'un accord de rupture conclu à l'initiative du salarié, alors même qu'il existe un litige entre les cocontractants (Soc janvier 2003, Bull. civ. [...]
[...] Par ailleurs, il est précisé que dans ces circonstances, la rupture du contrat de travail aura lieu au lendemain du jour de l'autorisation On rappellera ici que la procédure d'autorisation administrative vise certes à protéger le salarié mais également à protéger sa fonction de représentant et plus largement les droits collectifs et essentiels des salariés. Ainsi, l'inspecteur du travail s'assurera de l'absence de toute pression de la part de l'employeur du fait notamment de l'exercice du mandat du salarié. A nouveau, comme pour le Directeur Départemental du travail, l'inspecteur du travail n'aura pas à apprécier l'existence de la validité d'un motif qui justifierait la rupture conventionnelle. [...]
[...] SOMMAIRE 1ère PARTIE : La rupture conventionnelle, une reprise améliorée de la rupture amiable ? p.15 Chapitre 1 : Des garanties procédurales formalistes propres à garantir la liberté de consentement des parties p.16 Chapitre 2 : La nouveauté du régime de rupture d'un commun accord : la création de garanties financières pour les salariés p.27 2ème PARTIE: L'avenir incertain de la rupture conventionnelle p.34 Chapitre 1 : La volonté de sécurisation de l'ANI, un danger pour la survie de la rupture conventionnelle ? [...]
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