Rupture du contrat de travail: démission et licenciement disciplinaire

Extraits

[...] Rupture du contrat de travail : démission et licenciement disciplinaire Le schéma de la rupture du contrat de travail est de prime abord extrêmement simple. Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, on est en présence d'un licenciement. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, il s'agit d'une démission. Ce schéma binaire apparaît donc d'une grande simplicité. Le régime juridique de la démission La démission consiste en la rupture à l'initiative du salarié du contrat de travail à durée indéterminée, rupture qui lui est imputable. [...]

[...] Soc juillet 2004 ; Cass. Soc mars 2006 Cass. Soc juin 1998 Sauf démissions dites légitimes, telles que celle effectuée afin de suivre son conjoint, ou par un salarié mineur Ainsi que le lieu où se procurer cette liste Cass. Soc novembre 1985 Cass. Soc juin 1991 Cass. Soc mars 1980 Cass. Soc mai 1996 Cass. Soc janvier 1998 Cass. [...]

[...] Elle doit d'abord résulter d'une volonté réelle. En effet, la démission ne se présume pas. Il convient de vérifier si la démission, au moment où elle est donnée, résulte d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail[9]. Elle doit être librement consentie et ne pas résulter notamment de manœuvres de l'employeur tendant à cette rupture, telles que des menaces. Les règles des vices du consentement, et donc l'erreur, le dol et la violence s'appliquent ici. [...]

[...] Cet entretien revêt un caractère strictement individuel, seul le salarié intéressé et son conseiller peuvent y assister et non d'autres salariés, même pour lesquels la même sanction pour les mêmes faits est envisagée. L'employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier. Et ce, même si le salarié a eu auparavant connaissance des motifs. A défaut, la procédure est entachée d'irrégularité, malgré l'envoi ultérieur d'un courrier de l'employeur exprimant ses motifs[13]. Les propos tenus par le salarié lors de l'entretien ne peuvent, sauf abus de sa part, constituer une cause de licenciement[14]. [...]

[...] Cette lettre de notification ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables et un mois au maximum après la date de l'entretien. Les motifs énoncés dans la lettre de notification fixent les limites du litige. Seuls ces motifs peuvent être examinés par le juge pour l'appréciation de la cause réelle et sérieuse[17]. Le juge est tenu d'écarter la cause réelle et sérieuse du licenciement dès lors que les faits, certes établis, n'ont pas un caractère fautif[18]. La notification du licenciement fixe la date de la rupture du contrat de travail et marque le point de départ du préavis. [...]