rupture du contrat de travail, procédure de licenciement, article 1780 du Code civil, loi du 13 Juillet 1973, licenciement économique, Conseil des prud'hommes, licenciement pour motif personnel, entretien préalable, notification de licenciement, arrêt Rogiez, ordonnance du 22 septembre 2017, article 1235-2 du Code du travail, causes de licenciement, licenciement sans cause réelle, arrêt Fertrai, arrêt du 27 novembre 2001, faute du salarié, arrêt du 20 février 1986, arrêt du 3 décembre 1992, arrêt Rossart, arrêt Nikon, article 9 du Code civil, arrêt du 3 mai 2011, arrêt du 8 octobre 2014, article 1235-1 du Code du travail, arrêt du 23 août 2007, arrêt du 30 juin 2004, article 1231-1 du Code du travail, démission du salarié, convention collective, jurisprudence Technoram, loi du 1er juillet 2014, article 1451-1 du Code du travail, indemnités de licenciement, RCI Rupture Conventionnelle Individuelle, ANI Accord National Interprofessionnel, loi du 25 juin 2008, RCC Rupture Conventionnelle Collective, CSE Comité Social et Economique, DREETS Direction Régionale de l'Économie de l'Emploi du Travail et des Solidarités, loi du 14 Juin 2013, loi El-Khomri du 8 aout 2016, art. L 1233-3 Code du travail, article L 233-1 du Code de commerce, obligation de reclassement, article 1233-4 du Code du travail, article 1233-5 du Code du travail, décret du 20 décembre 2017, loi du 28 juillet 2011, congé de reclassement, ARE Allocation de Retour à l'Emploi, rupture conventionnelle collective, suites du licenciement, préavis de licenciement, reçu pour solde de tout compte, licenciement collectif, validité de licenciement, licenciement abusif, licenciement pour motif économique, licenciement pour faute grave
À l'origine, la rupture du contrat de travail est réglée par l'article 1780 du Code civil. Cet article consacre l'idée qu'entre différends entre employeur et salarié, ce sera l'employeur qui sera résumé de bonne foi. Cela ne permet pas au salarié de remettre en cause la rupture du contrat.
C'est la technique de l'abus de droit qui va permettre au juge de sanctionner les pratiques liées à la rupture du contrat. Il va falloir que les conditions de ruptures soient particulièrement humiliantes, vexatoires pour le salarié pour prouver que son contrat a été rompu avec abus de droit. Il existait à ce moment-là, dans les conventions collectives des procédures particulières pour rompre le contrat et protéger le salarié.
Le législateur est intervenu par une loi du 13 juillet 1973, pour imposer des conditions de fonds et de formes dans le cadre de la rupture du contrat par l'initiative de l'employeur. C'est la première loi à mettre en place des conditions. Le licenciement par motif personnel n'est pas le seul mode de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, il existe aussi le licenciement pour motifs économiques, lui aussi a fait l'objet d'interventions législatives très nombreuses.
[...] La rupture conventionnelle du contrat de travail Jusqu'à l'ord. du 22 septembre 2017, il n'existait que la rupture conventionnelle individuelle (RCI). Depuis, il existe la rupture conventionnelle collective (RCC) qui constitue une originalité car c'est un nouveau mode de rupture du CT à caractère collectif. La rupture conventionnelle individuelle L'origine de la RCI est particulière : ce sont les org° syndicales qui ont imaginé ce procédé dans un accord national interprofessionnel (ANI) en 2008 et la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a repris cet accord. [...]
[...] Si les salariés veulent refuser le plan et l'homologation, se sera contre le JA. À. La fin de la procédure, quel que soit l'hypothèse, la procédure se termine par la notification individuelle du LME. La contestation du LME se fera devant le CPH, il y aura autant de litige qu'il y a de contestations, même si c'est un licenciement collectif. Tout ce qui a été dit peut être remis en question hypothèses : La rupture conventionnelle collective : rompre d'un commun accord sans difficultés économiques de rompre un contrat, il y a donc un moyen de détourner le LME. [...]
[...] Une fois ce contrôle effectué, la rupture du contrat est effective. La salarié et l'employeur attendent 1 mois à partir de la rupture du contrat. Cette rupture conventionnelle va poser des questions juridiques qui n'étaient pas dans l'esprit du juge. Le contentieux de la RCI Les premières questions étaient des savoir si l'on pouvait intégrer ou différencier la RSI de la rupture classique du contrat de travail. Il y a beaucoup de contraintes pour l'employeur de licencier pour motifs économiques. [...]
[...] L'employeur décidait qu'il y avait perte de confiance. Cependant cette théorie de l'employeur seul juge permettait d'invoquer des motifs fourre-tout. C'est sous l'impulsion de la doctrine que les choses ont changé, elle a considéré que le licenciement en droit du travail est un droit causé, et que ce licenciement en droit causé était là pour évacuer le plus possible les causes de licenciement qui seraient subjectives. Les relations de travail sont évidemment des relations intuitu personae et donc des causes subjectives, pour la doctrine, il faut qu'elles soient précisées pour trouver cette cause réelle. [...]
[...] L'employeur ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, mais simplement préciser les motifs déjà énoncés. Le législateur met en place une seconde chance pour l'employeur qui va pouvoir justifier la lettre initiale. Le salarié peut demander des précisions sur les motifs et que cette demande va avoir des conséquences très importantes. Ces conséquences sont en lien avec les sanctions qu'il pourrait avoir si les motifs ne sont pas assez précis. Le salarié qui a négligé cette demande de précision ne percevra plus qu'au titre de l'irrégularité de la procédure qu'un mois de salaire comme dommages et intérêts. [...]
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