C'est l'exercice par un salarié de son droit de résiliation unilatérale d'un CDI. C'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture. Parfois, c'est l'employeur qui pousse le salarié à démissionner.
Elle doit résulter d'un acte explicite qui traduit une manifestation de volonté non équivoque de rompre le contrat de travail.
Principe : le droit de résiliation à démission peut être exercé à tout moment (...)
[...] Généralement ces assistants ont 15 heures par mois en général et ils ont droit au remboursement de leur frais par l'état. Ces conseillers ont également le statut de salarié protégé. Déroulement de l'entretien : l'employeur fait connaitre au salarié le ou les motifs de la mesure envisagée et doit recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, l'employeur ne doit à aucun moment laissé entendre que sa sanction est déjà prise. Le salarié qui ne se rend pas à l'entretien préalable et qui ne prévient pas, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à nouveau. [...]
[...] Ce plan doit préciser le nombre précis de suppression d'emploi et/ou les modalités de reclassement. - L'administration (inspection du travail) : le plan est obligatoirement remis à l'inspection du travail et qui va se prononcer dans un délai de 8 jours à compter de sa réception. - Le juge du TGI qui peut être saisit par les RP afin de constater l'insuffisance ou l'absence de clauses. L'inspection du travail ne lie pas le juge du TGI, ils peuvent avoir des avis divergents. [...]
[...] Le salarié peut tout à fait demander par écrit à l'employeur les critères retenus. Il faut donc un LR ou une remise en main propre et cette lettre peut être adressée jusqu'à 10 jours après la fin de son contrat. L'employeur a 10 jours pour répondre. Contestation de l'application des critères Elle se fait devant le CPH. C'est à l'employeur de justifier ses critères et ses choix. Si les critères s'avèrent illégaux, discriminatoires, le salarié s'il conteste a droit à une indemnité en fonction du préjudice mais le licenciement reste toujours valable. [...]
[...] Remarque : elle se différencie de la mise à pied disciplinaire qui est une sanction disciplinaire en soi qui suppose le respect de la procédure disciplinaire. Sanctions en cas de mauvaise qualification de la faute C'est le CPH qui requalifie. Si la faute est finalement requalifiée en faute légère, les sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vont s'appliquer. Si la faute grave ou lourde a été invoquée et que seule la faute sérieuse a été retenue par le CPH, le salarié perçoit les indemnités dont il a été privé et une indemnisation pour les frais de justice engagés. [...]
[...] Dans ce cas pas d'indemnité que des CP et des primes d'intéressement et de participation. Ex : violation de l'interdiction de fumer dans l'entreprise, le refus de pointer, les injures. - La faute lourde : le licenciement est immédiat et prive le salarié de toute indemnité ce qui veut dire qu'il n'a pas son indemnité de préavis ni de licenciement ni de CP. On lui verse juste ses salaires et ses primes d'intéressements ou de participation. La faute lourde suppose une intention de nuire à l'entreprise. [...]
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