[...] De manière générale, ces institutions s'installent au niveau de l'entreprise.
Cependant, suivant le cas, d'autres scénarios de déploiement sont envisageables.
Ainsi, lorsque l'entreprise comporte des établissements distincts, on trouvera dans chacun de ces établissements les institutions représentatives du personnel nécessaires, un comité central d'entreprise pouvant alors être installé au niveau général.
La loi ne donne pas de définition précise de l'établissement distinct habituellement décrit par la jurisprudence autour des critères suivants :
- autonomie de gestion,
- implantation géographique distincte,
- stabilité.
Par ailleurs, un ensemble d'entreprises distinctes, qui ne remplissent pas individuellement les critères nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel, peut se voir reconnu, par convention ou décision de justice, comme formant une Unité Economique et Sociale (UES).
L'UES est définie par la jurisprudence par l'existence :
- d'activités identiques ou complémentaires,
- d'une concentration des pouvoirs de direction,
- d'une communauté de salariés partageant des conditions de travail et un statut social similaire.
Une telle décision relève des compétences du tribunal d'instance et entraîne alors la mise en place, sous les conditions habituelles d'effectif :
- du comité d'entreprise de par la loi,
- des délégués du personnel,
- le cas échéant, la désignation de délégués syndicaux.
Le déploiement des institutions représentatives du personnel obéit donc à des conditions d'effectifs.
Ainsi, dès lors que dans une entreprise l'effectif s'élève à 11 salariés au moins, il devient nécessaire de procéder à l'organisation de délégués du personnel.
De même, à partir du moment ou l'effectif salarié atteint ou dépasse les 50, il convient d'organiser l'élection d'un comité d'entreprise.
Enfin, la désignation de délégués syndicaux s'exercera également à partir du moment ou l'effectif salarié atteindra ou dépassera les 50.
L'atteinte de ces conditions d'effectifs s'apprécient durant 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de trois ans (...)
[...] Le changement de catégorie de personnel n'a pas pour effet d'interrompre le mandat du délégué du personnel. Le nombre des délégués élus est fonction de l'effectif de l'entreprise et défini des titulaires et des suppléants. Les fonctions de délégué du personnel sont cumulables, le cas échéant, avec un mandat de membre du comité d'entreprise. Les délégués du personnel sont chargé de présenter au chef d'entreprise les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. [...]
[...] La désignation est effectuée par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur et, parallèlement, copie doit également être envoyée à l'inspecteur du travail. L'éventuel contentieux de la désignation du délégué syndical s'exerce auprès du tribunal d'instance dans les 15 jours qui suivent la date de réception de la lettre recommandée par l'employeur. Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur, notamment dans le cadre des négociations collectives ou il est fondé à signer les accords. [...]
[...] Demandes et réponses sont retranscrites ou annexées sur le registre spécial des délégués du personnel. En dehors de cette réunion mensuelle, les délégués du personnel sont reçus à leur demande par l'employeur, collectivement en cas d'urgence, individuellement ou par catégorie, atelier selon la nature des questions à traiter. Dans tous les cas, les suppléants peuvent assister aux réunions et sont payés du temps passé dans ces instances. Les titulaires peuvent se faire assister, lors de ces réunions, par un représentant d'une organisation syndicale sur leur demande. [...]
[...] Le cadre général De manière générale, ces institutions s'installent au niveau de l'entreprise. Cependant, suivant le cas, d'autres scénarios de déploiement sont envisageables. Ainsi, lorsque l'entreprise comporte des établissements distincts, on trouvera dans chacun de ces établissements les institutions représentatives du personnel nécessaires, un comité central d'entreprise pouvant alors être installé au niveau général. La loi ne donne pas de définition précise de l'établissement distinct habituellement décrit par la jurisprudence autour des critères suivants : -autonomie de gestion, -implantation géographique distincte, -stabilité. [...]
[...] Afin d'exercer leurs missions, les délégués du personnel titulaires disposent d'un crédit d'heures, limité à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures mensuellement dans les autres entreprises sauf circonstances exceptionnelles (mission de CE, CHSCT). Celui-ci pourra être utilisé par le suppléant en cas d'absence du titulaire. Comme pour les délégués syndicaux, le temps passé en réunion diligenté à l'initiative de l'employeur ne sont pas décompté du crédit d'heure mais rémunéré en sus. Ils sont reçu collectivement au moins une fois par mois par l'employeur, qui les convoque suffisamment à l'avance pour permettre que lui soit adresser préalablement la note récapitulative des questions et points qu'ils entendent évoquer lors de cette réunion. [...]
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