Section 1 : Le cadre de la mise en place des IRP
Les IRP (Institutions représentatives du personnel) sont constitués des délégués du personnel (DP), des délégués syndicaux (DS) et de comité d'entreprise (CE).
Le DS peut se trouver dans une entreprise ou dans un établissement.
Le DP se retrouve au niveau de tout établissement avec un certain seuil d'effectif.
Le CE se retrouve dans l'entreprise, ou sous forme de comité central d'entreprise au niveau de l'établissement.
I) La notion d'établissement
Il n'y a aucune définition légale, la jurisprudence retient différents critères de reconnaissance de l'établissement :
- Pour des mises en place de DP ou de DS, il y a établissement dès lors qu' « existe une communauté de salarié pouvant avoir des problèmes et des revendications qui lui sont propres, des intérêts communs, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques, et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations communes »,
- Pour le CCE, il y a établissement distinct dès lors qu'il y a autonomie dans la gestion du personnel et l'exécution du service.
II) L'unité économique et sociale (UES)
C'est une notion issue de la cour de Cassation.
Cette UES est liée à la fraude d'employeur ayant fractionné leurs activités entre plusieurs sociétés en dessous des seuils déclenchant la mise en place des IRP.
La jurisprudence a dégagé la notion d'UES reprise par la loi pour la mise en place de certains CE.
Lorsque des entreprises juridiquement distinctes constituant un ensemble dirigé ou contrôlé par les mêmes personnes, avec une activité économique semblable ou très voisine, employant au moins 50 salariés, il existe une UES rendant obligatoire un CE commun à mettre en place.
D'après la jurisprudence, il y a unité économique s'il y a dépendance d'activité et imbrication financière des entreprises entre elles. Il y a une unité sociale s'il y a une unité de gestion du personnel (...)
[...] Dans les entreprises ou établissement d'au moins 50 salariés, tout syndicat ayant une section syndicale peut désigner un RSS (id est un maximum par section syndicale) à condition que ce syndicat ne soit pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement. L'employeur peut contester cette désignation dans les 15 jours ainsi que les autres syndicats, elle se fait devant le tribunal d'instance en premier et dernier ressort. Sa mission est d'animer la section syndicale afin que son syndicat atteigne le seuil des 10%. Il n'a pas la capacité à négocier ni à signer un accord collectif. Il a le droit à 4 heures par mois, droit de déplacement hors de l'entreprise pendant les heures de délégation. [...]
[...] Rôle exclusif Il consiste à maintenir les activités existantes ou en créer de nouvelles, voir en arrêter. Les diverses activités peuvent être de plusieurs catégories : - Sports et loisirs, - Prévoyance et entraide, - Amélioration des conditions de bien être (exemple : cantine, crèche, coopérative de consommation, logement, - Institution professionnelle ou éducative (exemple : bibliothèque, - Services sociaux, - . Cette liste n'est pas limitative, id est, d'autres activités peuvent être exercé en dehors d'institution ou de service organisé. [...]
[...] Il n'y a aucun quorum pour le 2ème tour. Dépouillement qui donne lieu à un PV qui est établi par le bureau de vote et transmis à l'inspection du travail. - Contentieux C'est du ressort du TI qui juge en premier et dernier ressort. Le contentieux peut être fait à la demande des candidats, l'employeur, les syndicats ou les électeurs. Le litige peut aboutir à l'annulation des élections (de nouvelles élections devront être effective dans un délai raisonnable ou imposé parfois par le juge). [...]
[...] Liberté de se retirer du syndicat. Introduction de la discrimination syndicale Embauchage, conduite et répartition du travail, formation professionnelle, avancement, rémunération et avantages sociaux, mesure de discipline et de congédiement Tous ces éléments là ne peuvent pas faire objet de discrimination syndicale. Le salarié victime aurait le droit à des dommages intérêts, la mesure prise par l'employeur est nulle de plein droit et l'employeur encours des sanctions pénales. La charge de la preuve pèse sur le salarié et sur l'employeur, en cas de doute ce sera favorable au salarié. [...]
[...] Le nombre de DP Il y a plusieurs cas : - De 11 à 25 salariés, il y a 1 titulaire et 1 suppléant, - De 26 à 74 salariés, il y a 2 titulaires et 2 suppléants, - De 75 à 99 salariés, il y a 3 titulaires et 3 suppléants, - De 100 à 124 salariés, il y a 4 titulaires et 4 suppléants, - De 125 à 174 salariés, il y a 5 titulaires et 5 suppléants, - De 175 à 249 salariés, il y a 6 titulaires et 6 suppléants, - De 250 à 499 salariés, il y a 7 titulaires et 7 suppléants, - De 500 à 749 salariés, il y a 8 titulaires et 8 suppléants, - De 750 à 999 salariés, il y a 9 titulaires et 9 suppléants, - A partir de salariés, il y aura un titulaire et un suppléant de plus par tranche de 250 salariés. NOTA BENE : Cas de la délégation unique. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les DP constituent la délégation du personnel au CE. Il n'y a pas de fusion entre ces 2 institutions mais il y aura seulement une seule élection. Cela provoque ainsi un allègement des charges pour l'employeur par la réduction du nombre d'heures de délégation. [...]
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