La représentation des salariés peut se faire par les délégués syndicaux désignés par les syndicats, mais pas choisis par les salariés. Cependant, il existe également des représentants choisis directement par le personnel. La représentation collective est assurée dans l'entreprise par différentes institutions représentatives auxquelles la loi attribue des compétences spécifiques et accorde des prérogatives et des moyens qui leur sont propres.
Ces principales institutions représentatives sont les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) (ou le comité d'établissement lorsqu'il y a un établissement distinct dans l'entreprise, ou le comité de groupe), et la troisième institution représentative est le Comité d'Hygiène de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT).
Ces différentes institutions bénéficient d'un statut protecteur afin de garantir leur indépendance vis-à-vis de l'employeur, afin de pouvoir exercer librement leur mission.
La mise en place des institutions représentatives du personnel peut se faire à différents niveaux : au niveau de l'entreprise, au niveau de l'UES (lorsque plusieurs sociétés sont considérées comme constituant une seule et même entreprise), au niveau de l'établissement, au niveau du groupe.
En principe, la mise en place se fait dès lors qu'un seuil d'effectif est atteint, mais il est toujours possible d'instituer par voie conventionnelle la mise en place de représentants du personnel alors que la condition d'effectif n'est pas atteinte.
Pour la mise en place des représentants du personnel la règle est la même pour tous : l'effectif requis doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédant la date du premier tour des élections ou la date de désignation. L'effectif se calcule mois par mois. Le jour où on veut organiser les élections, on regarde si durant les trois dernières années l'effectif minimum requis a été atteint. Si ce jour là l'effectif n'est pas atteint ce n'est pas important, l'essentiel est que l'effectif est déjà été atteint pendant 12 mois.
[...] Quelle est la procédure en cas de contestation ? La décision de l'inspecteur du travail doit être notifiée dans un délai de 15 jours qui est ramené à 8 jours en cas de mise à pied conservatoire à compter de la réception de la demande. La décision doit être motivée. Elle doit être notifiée par lettre recommandée à l'employeur à au salarié concerné, et à l'organisation syndicale intéressée s'il s'agit d'un représentant syndical. Soit l'inspecteur du travail accepte le licenciement, soit il refuse. [...]
[...] Dans l'hypothèse d'un licenciement nécessitant la mise en œuvre d'une procédure conventionnelle, celle-ci doit être également respectée. La loi précise en outre que l'employeur a l'obligation de consulter le comité d'entreprise avant de demander l'autorisation administrative de licenciement lorsqu'il s'agit d'un délégué du personnel ou d'un membre du CE ou du comité d'établissement. Le CE n'émet qu'un simple avis qui ne lie pas l'employeur. Les différentes étapes de la procédure de licenciement sont : ( La première étape de la procédure c'est la convocation à l'entretien préalable avec le respect des délais prévus par la loi. [...]
[...] L'effectif se calcule mois par mois. Le jour où on veut organiser les élections, on regarde si durant les 3 dernières années l'effectif minimum requis a été atteint. Si ce jour-là l'effectif n'est pas atteint ce n'est pas important, l'essentiel est que l'effectif est déjà été atteint pendant 12 mois. * pour les délégués du personnel : le seuil est fixé à 11 salariés * pour le CE, le comité d'établissement et le CHSCT : le seuil est fixé à 50 salariés ( Lorsque la condition d'effectif est atteinte, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections. [...]
[...] Ce règlement doit être transmis à l'inspecteur du travail et communiqué aux délégués du personnel. Ces délégués peuvent saisir l'inspecteur du travail pour qu'il se prononce sur une clause qu'ils estiment illégale. * ils ont une mission d'assistance dans l'entreprise puisqu'en cas de licenciement, ou en cas de procédure disciplinaire, c'est les délégués du personnel qui, en principe, assistent le salarié lors de l'entretien préalable. * ils ont un rôle consultatif puisque la loi prévoit à plusieurs reprises, dans différentes situations, l'obligation pour l'employeur de recueillir l'avis des délégués du personnel. [...]
[...] La demande doit être accompagnée, le cas échéant, de l'avis du CE. Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur peut notifier le licenciement et la lettre de licenciement doit être expressément motivée. L'employeur ne peut se dispenser de la notification écrite. Dans une telle hypothèse, le licenciement serait déclaré illégitime alors même que l'autorisation administrative a été délivrée. Normalement, l'employeur doit respecter un délai impératif, délai maximum d'un mois après la notification de l'entretien. À défaut, il est réputé avoir renoncé à son licenciement disciplinaire et son licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. [...]
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