rémunération, salarié, droit du travail, SMIC, syndicats, ANI Accord National Interprofessionnel, mensualisation, primes versées, gratification, pourboire, avantage en nature, remboursement de frais, salaire minima, cour de cassation, pouvoir patronal, arrêt Ponsolle, tickets restaurant, régime juridique, privilèges du salarié, créancier, compensation, intéressement
Autrefois, au début du XXe siècle, le salaire au rendement était couramment pratiqué. Le système a quasiment disparu aujourd'hui en ce qui concerne le salaire de base. Aujourd'hui, c'est le salaire déterminé en fonction du temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur qui est pratiqué. Le salaire comporte souvent une part variable qui est fonction de la réalisation d'objectif. Le salaire horaire était le mode de rémunération des ouvriers, c'est sur ce type de salaire qu'est établi le SMIC. Les syndicats et les salariés ont pendant longtemps demandé la mensualisation du salaire, ce qui a été obtenu par un ANI du 10 décembre 1977. Ces dispositions ont été reprises et généralisées à la quasi-totalité des salariés grâce à une loi de juin 1978.
[...] La garantie est limitée, toutes créances de salaire confondu à un plafond. Le plafond varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la date du redressement et de la liquidation. Le rôle des créances salariales est établi par un représentant des salariés, désigné par les représentants du personnel. Dès que ce représentant s'aperçoit que les fonds de l'entreprise sont insuffisants, il demande à l'AGS d'opérer le paiement des créances super privilégiées dans les 5 jours et le paiement du reste dans les 8 jours. [...]
[...] La fixation de ces salaires effectifs n'interdit pas à l'employeur d'accorder des salaires plus élevés. En tout état de cause, un employeur n'est pas entièrement libre de fixer la rémunération de chacun. Depuis un arrêt Ponsolle de 1996, la Cour de cassation décide que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui sont placés dans une situation identique. Il découle de cette formule que certaines différences de situation justifient une inégalité de rémunération selon les différences de diplômes ou d'ancienneté ou dans la qualité du travail fourni. [...]
[...] L'accord est valable 3 ans et une grande liberté est laissée aux partenaires sociaux dans le choix de la formule d'intéressement. L'intéressement doit nécessairement être collectif, c'est-à-dire indépendamment des capacités individuelles et à caractère aléatoire. Il doit résulter d'une formule de calcul qui soit lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il ne peut pas être déterminé en fonction d'autres critères. L'accord doit organiser un système d'information du personnel. Ce système est avantageux pour les salariés et aussi pour les entreprises. [...]
[...] L'application du SMIC Le SMIC est un salaire horaire, c'est temps par heure de travail. Chaque mois, tout salarié doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC multiplié par le nombre d'heures effectué. Aucune compensation n'est possible entre plusieurs mois successifs. Il n'est pas possible de calculer que le salarié percevant une prime trimestrielle qu'il faille tenir compte chaque mois de l'incidence de cette prime trimestrielle. Aucune clause du contrat ne saurait priver le salarié du droit de percevoir le SMIC. [...]
[...] En cas de départ du salarié en cours d'année (c'est-à-dire avant la date d'échéance du versement de l'avantage). L'avantage doit être versé au salarié au prorata de son temps de présence si cela est prévu au moins par un usage. L'avantage qui a un caractère obligatoire est pris en compte pour l'application du SMCI et des règles de calcul des indemnités du préavis, de licenciement et de congés payés . L'avantage qui résulte d'une simple pratique, mais qui ne remplit pas les trois conditions est considéré comme pure libéralité de l'employeur. [...]
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