Relation individuelle de travail, contrat de travail, formation du contrat de travail, rupture du contrat de travail, exécution du contrat, recrutement, Code du Travail, droits et libertés individuels, liberté d'embauche, période d'essai, CDD contrat à durée déterminée, CDI contrat à durée indéterminée
Le recrutement concerne toutes les démarches réalisées par un chef d'entreprise pour parvenir à l'embauche, mais aussi toutes les démarches réalisées par le futur salarié pour accéder à l'emploi.
Il y a plusieurs modes de recrutement, règlementés pour qu'il y ait une protection des candidats, mais assortis d'une grande liberté pour l'employeur : la liberté d'embauche.
La démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié met fin à son contrat à durée indéterminée : elle s'applique au CDI. Quelques règles relatives :
- Elle peut être donnée verbalement, la volonté doit être libre et éclairée (pas liée à du harcèlement) claire et non équivoque.
- La démission met un terme au CDI, elle n'a pas à être acceptée. Le salarié qui démissionne n'a pas droit à l'indemnité, en revanche il peut avoir une indemnité compensatrice de congés payés ou indemnité compensatrice de préavis.
[...] Obligations liées à la loyauté Le salarié doit s'abstenir de tout acte qui serait contraire à l'intérêt de l'entreprise > actes déloyaux. Le salarié doit aussi s'interdire de commettre des actes qui sont pénalement punis par la loi. Le salarié ne doit pas abuser de ses fonctions pour s'octroyer des avantages particuliers. Obligations liées à la discrétion du salarié Des clauses de confidentialité figurent souvent dans les contrats > interdiction de divulgation d'information à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise. [...]
[...] Il doit licencier antérieurement et pour des raisons qui n'ont rien à voir avec le transfert. Il a également l'interdiction de procéder sans que le comité social et économique de l'entreprise n'ait reçu une information et une consultation préalable. Le second employeur doit continuer les anciens contrats. Les avantages donnés doivent demeurer. C'est une substitution d'employeur donc changement d'employeur mais aucun changement pour les salariés. Si le salarié ne se présente pas, on peut le considérer comme démissionnaire et infliger des sanctions disciplinaires. [...]
[...] Exécution du contrat Les obligations des parties Les obligations des employeurs Les principales obligations de l'employeur Fourniture d'un travail Ne donner aucun travail au salarié peut être considéré comme du harcèlement moral > le phénomène de mise au placard > génère un épuisement professionnel par absence de tâches. La fourniture de travail est une obligation de l'employeur. Verser un salaire : Diversité des sommes perçues par le salarié : Le salaire : tous les salariés le touchent = somme versée aux salariés en contrepartie strictement de son travail. La fixation du salaire résulte de la négociation du contrat de travail. [...]
[...] En entreprise c'est le maître d'apprentissage qui assure la formation, à l'extérieur c'est le CFA (Centre de Formation des Apprentis). Formalisme stricte > le Code du travail exige un écrit, chaque partie doit signer un exemplaire, contenu précisé par la loi /article R6222-3 et suivants Code du travail/. L'apprenti appartient à l'entreprise et bénéficie donc de l'ensemble des conventions collectives applicables à l'entreprise. Durée Le contrat peut avoir une durée déterminée, il a alors la durée de la formation, sinon s'il est à durée indéterminée, il y a alors une première phase qui concerne la formation, et une fois celle-ci terminée, le contrat perdure et devient contrat de travail. [...]
[...] Procédure identique à celle du licenciement économique individuel mais le comité social économique de l'entreprise doit être consulté. Le procès-verbal doit être adressé à la DRETS. Gros licenciement économique collectif > plus de 10 salariés sur une période de 30 jours Article 1233-26 et 27 du Code du travail. Consultation du comité social et économique réunions successives) > peut demander le recours à un expert et l'employeur a l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, PSE. Lorsque le PSE est unilatéral > le contrôle va être approfondi par la DRETS qui rendra sa décision dans les 21 jours. [...]
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