Pourquoi donc créer un droit spécifique alors qu'il s'agit d'un contrat synallagmatique à titre onéreux qui peut donc être traité par le Code civil ? Il s'agit d'un terme mensonger. Le droit du travail est censé protéger tous les travailleurs or environ 7 millions de travailleurs ne sont pas protégés puisque le Code du travail ne protège que les salariés.
A contrario, les personnes qui ne sont pas couvertes par le droit du travail : les fonctions publiques étatiques, territoriales et hospitalières. Les professions libérales puisqu'ils ne connaissent pas de subordination. Positivement un salarié est une personne physique qui est soumise à une subordination juridique permanente de la part d'un employeur qui lui verse une rémunération appelée salaire.
L'employeur est en droit de donner des ordres et d'en contrôler l'exécution. L'employeur peut à ce titre utiliser son pouvoir disciplinaire à l'égard de son salarié. La subordination juridique est donc le critère du contrat de travail.
Le droit civil postule l'égalité des parties ce qui n'est pas vrai en droit du travail. Le droit du travail postule l'inégalité économique à l'embauche. Au cours du contrat, il y a également une inégalité juridique inhérente au contrat de travail. Le droit du travail est favorable aux salariés parce qu'il cherche à rehausser la situation du salarié pour tenter de lui redonner une place moins inégale par rapport à l'employeur.
Le droit du travail est la protection du faible, du salarié. Quand quelqu'un a un pouvoir sur autrui, il ne faut pas qu'il puisse en abuser. C'est donc un ensemble de règles juridiques destinées à encadrer le pouvoir patronal. Le droit du travail est une force d'interposition entre la loi du marché et quelqu'un qui travaille. « Entre la loi de la jungle et la dignité d'une personne qui travaille. » Il est conçu pour.
Le droit du travail est en fait un équilibre très difficile à trouver entre la nécessaire protection du subordonné et l'attractivité de la France sur le plan international. « Il n'y a pas d'employé sans employeur ».
[...] C'est une mesure qui n'est pas disciplinaire mais conservatoire. Lorsque les faits reprochés rendent indispensables une MPC (généralement la JP estime que c'est en cas de faute grave) je remets immédiatement une lettre de mise à pied conservatoire : parfois il faut séparer les protagonistes ou si on a des soupçons de vol mais que les 2 salariés se renvoient la balle, j'ai donc besoin de temps pour faire une enquête. Les salariés doivent quitter immédiatement l'entreprise : c'est une MPC qui ne pourra pas entrainer l'action de non bis in idem parce que ce n'est pas une sanction. [...]
[...] Pratique très répandue au sein des conventions collectives. On est promu à un poste radicalement différent de l'ancien. Si la personne ne fait pas l'affaire pendant la nouvelle période d'essai ? La chambre sociale, à juste raison, à dit que si c'est la même relation de travail qui se poursuit, quelque soit la promotion, on ne peut pas insérer une nouvelle période d'essai. Selon la cour, cette période devient une période probatoire. S'il ne fait pas l'affaire, il reprendra son ancien poste. [...]
[...] Critère de l'ordre des licenciements : ancienneté, etc. L'employeur n'est pas tenu par l'ordre des licenciements parce que ce n'est pas un licenciement mais un reclassement. Sauf évidemment discrimination. Liberté constitutionnelle de choisir ses collaborateurs qui doit pouvoir se justifier. a. L'étendue géographique de l'obligation de reclassement : principe de subsidiarité. Arrêt Vidéo Color de 1995 (Waquet) : création JP de cette étendue. Je ferme Lyon. Principe de subsidiarité : quel poste dois je commencer par proposé aux personnes visées ? Tout d'abord un poste équivalent. [...]
[...] En l'espèce, était elle destinée à sauvegarder la compétitivité ? Aucun revirement de la chambre sociale : elle a appliqué sa JP. Pages Jaunes l'a convaincu que c'était une question de vie ou de mort. France télécom voulait sauvegarder sa compétitivité. Conclusion sur le licenciement économique : il y a maintenant des délais de prescription. Pour la CRS : le code du travail nous dit que le salarié ne peut pas agir ni sur la régularité (procédure) ni sur la CRS de son licenciement économique dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CE. [...]
[...] Sous section 3 : le niveau contractuel. Liberté contractuelle totale sauf : Respect des minimas. Dérogation ou opt-out. Au titre de la liberté contractuelle on peut donc négocier des parachutes en or. Section 2 : différenciation licite et discrimination illégale. C'est la déclinaison d'un principe plus général : la discrimination illégale et le principe d'égalité de traitement en matière salariale. Sous section 1 : l'individualisation des salaires, une différenciation licite. A travail égale, salaire égale. A travaille inégale, salaire inégale. Principe : pouvoir d'individualisation. [...]
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