Droit des relations individuelles du travail, Sécurité sociale, fonction publique, qualification du contrat de travail, rémunération, lien de subordination, CDI contrat à durée indéterminée, CDD contrat à durée déterminée, validité du contrat, vice du consentement, liberté contractuelle, clause contractuelle, rupture du contrat de travail, période d'essai, affaire Clément-Bayard, abus de droit, clause de non-concurrence, clause de mobilité, grève, délai de carence, droit des salariés, force majeure, faute grave, rupture anticipée, prime de précarité, indemnité de fin de contrat, contrat saisonnier, pouvoir de direction, pouvoir disciplinaire, contrôle judiciaire, faute simple, faute lourde, contrat de travail, sanctions professionnelles, prescription, règlement intérieur de l'entreprise, engagement unilatéral, DLF Droits et Libertés Fondamentaux, harcèlement sexuel en entreprise, harcèlement moral, discrimination, principe d'égalité de traitement, liberté vestimentaire, liberté d'expression, démission, résiliation judiciaire, retraite, rupture conventionnelle, homologation judiciaire, procédure de licenciement, licenciement pour motif personnel, lettre de licenciement, licenciement sans cause réelle, charge de la preuve, licenciement abusif, indemnités de licenciement, congés payés, solde de tout compte, sécurité d'un employé, prévention des risques, Code du Travail, responsabilité pénale du chef dirigeant, droit d'alerte, droit de retrait, risque professionnel, accident de travail, maladies professionnelles, loi du 27 janvier 1993, faute inexcusable, conflits collectifs, sous-traitance
Le droit du travail est sensible aux changements politiques. On met le droit du travail dans la catégorie du droit privé. Le droit du travail est le droit qui régit les rapports entre d'un côté les employeurs et de l'autre côté les salariés. Dans le droit du travail, il y a une subdivision. Les rapports entre employeurs et salariés peuvent être individuels, ce sont des rapports contractuels (car chaque relation de travail est fondée en premier lieu sur un contrat de travail qui est un contrat obéissant aux règles générales du droit des contrats) (contrats de travail, rupture...), mais également collectifs (il y a des aspects du droit du travail qui dépassent chaque salarié pris individuellement). En effet, le personnel (ensemble des salariés) constitue une collectivité qui est représentée par les institutions représentatives du personnel.
Les contrats de travail sont de plus en plus compliqués et ils comportent de plus en plus de clauses particulières. Ces clauses sont relatives à l'emploi lui-même, mais aussi à l'exécution du contrat de travail (lieu de travail, durée du travail, rémunération). La jurisprudence a de plus en plus souvent l'occasion de se prononcer sur leur validité, notamment la clause de mobilité géographique, les clauses de non-concurrence, les clauses portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés fondamentales. La jurisprudence considère également que seules les clauses contractuelles s'imposent aux parties à la différence des clauses informatives.
La loi prévoit que le CDD soit toujours établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, le CDD est réputé être un CDI. La loi opère donc une requalification, peu importe que le salarié ait connu le motif du recours et que ce recours ait été légal. Concernant le motif du recours, celui-ci doit permettre d'apprécier la réalité de ce motif. Par conséquent, la CC considère qu'inscrire "accroissement temporaire d'activité" est un motif bien trop vague. L'employeur doit préciser des faits précis et vérifiables. De plus, le CDD ne peut comporter qu'un seul motif de recours. Normalement, le CDD écrit doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche. La remise tardive de l'écrit équivaut à une absence d'écrit.
Les sanctions dépendent déjà du régime de la preuve. En matière de harcèlement, la première difficulté est la preuve. La loi a élaboré un régime qui facilite la preuve des victimes. Le salarié victime établit en premier lieu les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, l'employeur doit ensuite prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. C'est ce que l'on appelle un renversement de la charge de la preuve. C'est à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'y a pas de harcèlement.
Les choses ont beaucoup changé depuis les ordonnances Macron de 2017. En effet, le législateur a prévu des modèles types de lettres de licenciement. La lettre est la plus importante, car elle énonce les motifs. Ces motifs énoncés dans la lettre fixent les limites du litige. La lettre de licenciement doit donc être précise. Cela est très important, car pendant longtemps, jusqu'aux ordonnances Macron de 2017, l'imprécision de la lettre équivalait à une absence de motifs. Désormais, si la lettre n'est pas suffisamment précise, l'employeur a "une deuxième chance". Il peut, dans le délai de 15 jours à compter de la notification, préciser cette lettre. La régularisation peut être faite de son propre chef ou alors à la demande du salarié.
Le régime du droit de retrait est aussi ce que l'on appelle l'immunité. Le droit de retrait légitime prive l'employeur de son pouvoir disciplinaire. La question posée à la Cour de cassation en 2009 est la suivante : si l'employeur sanctionne tout de même le salarié ? La loi ne prévoit rien, elle prône l'immunité, mais c'est tout. En 2009, la Cour de cassation estime que tout licenciement prononcé pour un motif lié à l'exercice légitime du droit de retrait est frappé de nullité. On sanctionne au plus haut niveau et pas seulement, car il n'y a pas de cause réelle et sérieuse. Toute sanction disciplinaire est frappée dès lors de nullité.
[...] Sauf si le contrat de travail a prévu le contraire. Si le nouvel employeur avait connaissance de la clause de non-concurrence qui liait le salarié embauché, il peut lui aussi engager sa responsabilité vis-à-vis de l'ancien employeur. N.B. : on sait que ces clauses de non-concurrences sont très rigoureuses c'est la raison pour laquelle la pratique a imaginé d'autres clauses, par exemple, celles appelées clauses de clientèles dans certaines professions. Ce sont des clauses dans lesquelles le salarié n'a pas l'interdiction de travailler ailleurs, mais en revanche, il a l'interdiction de démarcher les clients de l'ancien employeur. [...]
[...] C'est un acte d'indiscipline et non pas de grève. Le régime de la grève Le régime de la grève se situe sur 2 terrains sur lesquels le salarié se trouve protégé : L'emploi lui-même Le salaire La protection de l'emploi : l'immunité disciplinaire Le principe est simple : la grève ne rompt pas le contrat de travail qui n'est que suspendu, sauf faute lourde du salarié. Tout licenciement prononcé en raison de l'exercice normal du droit de grève est nul de plein gré. [...]
[...] Comme la mise à la retraite n'est pas un licenciement, il n'y a pas à proprement parler de procédure à respecter. L'employeur a simplement l'obligation d'interroger chaque année par écrit le salarié sur ses intentions. Celui-ci doit, s'il ne veut pas partir à la retraite, refuser expressément dans le mois qui suit la demande. Si le salarié accepte ou a plus de 70 ans, l'employeur doit notifier par écrit sa mise à la retraite. L'employeur n'a pas à motiver sa décision. Il se contente d'indiquer que le contrat de travail est rompu en raison de sa mise à la retraite. [...]
[...] L'employeur ne doit pas trop attendre non plus, au-delà de 1 mois après l'entretien préalable, car au-delà de cette date, il ne peut plus sanctionner des faits commis. Le contrôle de la sanction Certaines sanctions sont prohibées, d'autres doivent être prévues par le règlement intérieur. Depuis longtemps, les sanctions pécuniaires sont interdites (depuis 1932). Mais indirectement, certaines sanctions disciplinaires auront des répercussions pécuniaires. Par exemple une rétrogradation qui aboutira à une baisse de salaire ou bien encore une mise à pied. Certains employeurs ont tenté de contourner cette prohibition des sanctions pécuniaires. [...]
[...] La question est de savoir quelle est la durée d'un CDD. Le CDD à terme précis a normalement une durée maximale de 18 mois. Cependant il existe de nombreuses exceptions à ce principe : Pour les contrats de droit français, mais dont l'exécution se fait à l'étranger, la durée peut aller jusqu'à 24 mois ; La durée est forcément inférieure à 1 an pour les travaux urgents ou encore pour attendre un salarié recruté en CDI ; Il n'y a pas de limitation de durée pour les CDD relatifs aux formations professionnelles ; Pour les CDD successifs de remplacements de salariés à termes précis, la CC admet une durée totale qui puisse aller au-delà de 18 mois. [...]
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