Observations : Le contrat de travail est une figure juridique qui n'absorbe pas tout de la réalité des relations individuelles du travail.
Ex : le droit disciplinaire est organisé autour de la loi et du RI. La loi fixe les règles de procédures disciplinaires, le RI décrit des prescriptions en matière d'hygiène, de sécurité et évoque les sanctions applicables dans l'entreprise. En matière disciplinaire, le contrat de travail a une place marginale. C'est donc un instrument de représentation qui est d'une efficacité relative.
Le contrat de travail est une convention passée entre l'employeur et le salarié par laquelle le salarié accepte de se placer sous la subordination juridique de l'employeur pour l'exécution de tâches en contrepartie d'un salaire.
Cette définition semble simple et pourtant dans la réalité, il est difficile de distinguer du contrat de travail de contrats voisins, tels que le contrat d'entreprise. C'est un contrat de prestation de services passé par une personne indépendante en contrepartie de rémunération.
(...) -> Difficulté à repérer le contrat de travail
Pourquoi ?
- Il n'y a pas de définition légale du contrat de travail. La définition fournie est une définition jurisprudentielle.
- Ensuite, la définition jurisprudentielle du contrat de travail est une définition récente. Au 19ème siècle, dans le code civil, on évoquait le contrat de louage de services aux articles 1779 et 1780.
- Il existe d'importants débats doctrinaux sur le point de savoir quel est l'objet du contrat de travail. Dans la conception traditionnelle, l'objet de ce contrat c'est la prestation de service. Mais dans une conception plus moderne, on s'aperçoit que dans la réalité, c'est toute la personne du salarié qui est engagé dans l'exécution du contrat. Certains auteurs soutiennent que l'objet du contrat de travail est la personne physique, le corps du salarié. [Ouvrage Supiot, critique du droit du travail 1994, Presses universitaires de France].
- Les critères du contrat de travail ont considérablement évolué au cours du 20ème siècle. Les juges considéraient que le contrat de travail était révélé dans son existence par l'existence d'un lien de subordination économique qui unissait les deux parties au contrat. Cela signifiait que si l'une des parties du contrat tirait de l'exécution du contrat les revenus nécessaires à sa subsistance, il y avait subordination économique et donc contrat de travail. Cette conception a évolué et on est passé en 1932 par une série de décisions de la C. cassation, celles du 22 juin et 1er août 1932. La cour considérait que ce n'était pas la dépendance économique qui faisait le contrat de travail mais la subordination juridique. Cette subordination se trouve consacrée par le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et l'obligation pour le salarié d'obéir à ces directives. C'est la manifestation de l'autorité de l'employeur qui va compter (...)
[...] Saisine en référé du juge. - Lorsque l'employeur a décidé de licencier le salarié et que ce dernier considère que son licenciement est abusif car le refus qu'il a opposé à une modification était un refus légitimes. Dans ces eux hypothèses, le contrôle de la cour de cassation est assez poussé. Le juge va s'intéresser à la qualification de la modification (contractuelles ou modifications des conditions de travail). Il va aussi s'intéresser à la motivation se trouvant à l'origine de la modification. [...]
[...] La procédure de licenciement est destiné à faire réfléchir l'employeur à informé le salarié et ce qu'il justifie sa décision auprès du salarié. Il est donc normal que cette absence de motif constitue une irrégularité de fond. les sanctions en cas de procédure irrégulière Remarques : L'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement relève du conseil des prud'hommes. Il y a des hypothèses où le législateur a prévu que le licenciement pourrait ê déclaré nul. Ces hypothèses on fait l'objet d'aménagements. [...]
[...] La cour de cassation fait une distinction entre les clauses contractuelles et les clauses informatives. Les clauses informatives portent sur des éléments qui n'ont pas été négociés mais qui figure dans le CT simplement pour informer le salarié. Critiques par la doctrine car difficile de distinguer les deux. Illustration : le lieu de travail se trouve parfois dans une clause informative. Pourtant dans certains cas, ce lieu peut avoir été négocié et se trouve dès lors dans les éléments contractualisés ( Eléments contractualisés : - Il y a tout d'abord la rémunération contractuelle. [...]
[...] - La cause doit ê une cause exacte : un salarié licencié pour insuffisance professionnel a en réalité été licencié pour son appartenance syndicale. Le motif apparent n'est pas exact. La cause n'est pas réelle. - Il ne doit pas exister de contradiction entre le motif évoqué lors de l'entretien et le motif évoqué dans la lettre de licenciement. Ce critère est soumis à turbulence : J récente où l'employeur avait rajouté d'autres motifs dans la lettre de licenciement. Les juges avaient retenu comme motif réel et sérieux certains motifs et pas d'autres. [...]
[...] C'est la direction départementale du travail et de l'emploi qui sera destinataire du document de PSE. En vertu de l'article 1233-56, elle formulera des observations. Si l'administration considère que ce plan est insuffisant et que l'employeur ne répond pas aux attentes formulées par l'administration, l'article 1233-56 prévoit que la DDTE peut rendre un procès verbal de carence. Bien que ce document ait un caractère administratif et décisionnel, la jurisprudence administrative a considéré que le constat de carence ne pouvait donner lieu à un contentieux devant les JA. [...]
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