Le champ d'application du droit du travail est très large. Il touche les entreprises quelque soit sa taille, quelque soit l'activité de l'employeur mais aussi les associations caritatives ou sportives, quelque soit le type d'activité du salarié.
On va exclure les travailleurs indépendants qui ne sont pas concernés par le droit du travail tel que les professions libérales, les officiers ministériels (notaires et avoués), les commerçants indépendants, les artisans mais aussi les agriculteurs. Toutes ces professions sont des professions indépendantes. On exclut aussi toutes les activités bénévoles. Il faut aussi exclure l'administration. Les agents administratifs ont un statut et non pas un emploi (...)
[...] Ce qui comptera est le point de savoir si oui ou non le travailleur était dans un état de subordination. Exemple: Une société de transport avait un chauffeur. L'employeur licencie son chauffeur et lui demande de s'inscrire au registre des commerces et des sociétés en tant que transporteur. L'employeur se présente alors comme un client et dans les faits ce salarié avait pour seul client son ancien employeur et que c'est ce dernier qui donnait des ordres et qui déterminait toute l'activité. Il s'agissait d'une relation de travail. [...]
[...] Le droit français fait une exception parmi les droits du travail du monde avec un droit très protecteur. Le salarié demeure et demeurera toujours dans une situation de faiblesse. Cette logique d'affrontement fait parfois des dégâts. Exemple: CPE/CNE Un contrat de travail à durée indéterminée avec une faculté de résiliation unilatérale de chaque coté. A cause de la jurisprudence, dans l'esprit des employeurs le droit du licenciement fait peur. Villepin s'est dit que si les employeurs avaient peur alors pendant deux ans les employeurs pourront faire ce qu'ils veulent, licencier comme bon leur semble. [...]
[...] L'employeur ne peut pas demander la résolution judicaire du contrat. Mais, il peut engager la responsabilité du salarié. L'employeur peut poursuivre en dommages et intérêts le salarié, mais seule la faute lourde du salarié constitue le fait générateur justifiant la réparation du dommage causé par l'employeur. C'est- à -dire que la faute simple ne permet pas d'engager la responsabilité du salarié. La faute lourde c'est une faute caractérisée par la volonté intentionnelle de nuire à l'employeur. Mais l'exécution en nature du contrat reste possible. [...]
[...] La jurisprudence dit que l'usage est maintenu pour les salariés dont le contrat était en cours au moment du changement d'employeur. C'est une règle de droit extérieure au contrat de travail. Elle ne devient pas une condition contractuelle, ce n'est pas une clause tacite du contrat. Régime L'usage est une norme créée par l'entreprise mais qui est précaire car c'est la jurisprudence qui a créé le régime toute seule. L'employeur peut dénoncer ces usages à tout moment. Cette dénonciation étant opposable au salarié mais justement car l'usage n'a pas intégré le contrat. [...]
[...] C'est- à -dire que le juge ne peut pas aller en dessous. C'est une peine privée parce que le juge doit mesurer le préjudice avant de fixer la réparation. Mais ici, on n'évalue pas le préjudice. L'aspect indemnitaire parce que ce forfait n'est qu'un minimum. Le juge peut aller au-delà des six mois, pour prendre en compte le préjudice subi si on sait que ce préjudice est plus important que la somme correspondant aux six derniers mois de salaire. Cette indemnité spécifique est donc à la fois tournée vers l'employeur (le forfait minimum) et le salarié (le juge peut aller au-delà). [...]
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