Très tôt le législateur s'est intéressé à la question du règlement des conflits collectifs, puisque c'est une loi du 27 déc. 1892 qui a institué la mise en place d'instances collectives de conciliation et d'arbitrage. C'est surtout sous la période du Front populaire et de la Deuxième Guerre mondiale que la question a fait à nouveau l'objet d'une intervention législative.
Deux lois : du 31 décembre 1936 et du 4 mars 1938 qui ont institué l'obligation avant toute grève de recourir à une procédure de conciliation et d'arbitrage qui devaient être aménagées par voie conventionnelle. Ces mécanismes furent abrogés en 1939, et à partir de 1950 le législateur va privilégier la voie de la négociation, puisque désormais les mécanismes de conciliation ou d'arbitrage deviennent facultatifs.
Le Code du travail prévoit aujourd'hui différentes procédures de règlement de conflits qui ont toutes un caractère facultatif, et ces procédures sont en pratique peu utilisées : les parties au conflit (employeur et salariés grévistes) préfèrent généralement recourir à la négociation ou bien solliciter le juge afin qu'il désigne un expert ou un mandataire qui jouera un rôle de médiateur.
[...] Généralement, la négociation débouche sur un accord qui est désigné sous différentes expressions : on trouve accord de fin de grève ou encore protocole transactionnel de fin de conflit La difficulté est de savoir quel est le régime juridique de ces accords. Ces accords sont-ils assimilés à de véritables accords collectifs ? La loi ne prévoit rien. La jurisprudence leur confère, cependant, une force obligatoire. Généralement, la chambre sociale assimile ces accords de fin de grève à des accords d'entreprise au sens de la loi à condition, toutefois, qu'ils soient signés par les syndicats représentatifs. [...]
[...] La recommandation s'impose-t-elle aux parties ? La recommandation émise par le médiateur n'a pas de force obligatoire pour les parties. Le médiateur se contente de transmettre ses propositions aux parties au conflit et celles-ci disposent d'un délai de 8 jours pour la rejeter éventuellement. En cas de rejet de la recommandation, le rejet doit être expressément motivé. Au terme du délai de 8 jours, le médiateur va constater, soit l'accord des parties, soit le désaccord. > Si la recommandation n'a pas été rejetée au terme du délai, alors elle acquiert une force obligatoire liant les parties qui ne l'ont pas rejeté et elle produit les mêmes effets juridiques que ceux d'un accord collectif. [...]
[...] À cet égard, la loi lui reconnaît de larges pouvoirs d'investigation. Il peut, par exemple, faire appel à un expert comptable, ou à un audit financier ; il peut aussi convoquer les intéressés c.-à-d. l'employeur ou son représentant et les représentants des salariés grévistes afin d'entendre les points de vue divergent des deux parties. Il a également la faculté d'entendre des témoins (qu'il s'agisse de personnes appartenant à l'entreprise ou des personnes extérieures à l'entreprise). Il a également le pouvoir d'exiger la communication de tout document qu'il estime utile à son information. [...]
[...] Ce nouvel arbitre va rendre sa sentence : * soit celle-ci est acceptée et le conflit se termine, * mais, dans le cas où la sentence rendue par le second arbitre fait également l'objet d'un recours devant la Cour supérieure et que celle-ci prononce l'annulation, cette fois, les magistrats doivent alors statuer sur le fond du litige. Cette décision n'est alors susceptible d'aucun recours. ( Ces pratiques sont rarement mises en œuvre. le règlement négocié En pratique, c'est surtout la négociation directe qui est privilégiée par les parties au conflit collectif. C'est souvent par cette voie qu'on va arriver à résoudre les conflits et y mettre un terme. [...]
[...] La loi prévoit toutefois que les parties au conflit peuvent convenir de soumettre directement le conflit à la procédure d'arbitrage. - La médiation : en principe, cette procédure intervient à la suite de l'échec de la conciliation. Cependant, elle peut aussi être mise en œuvre directement (sans préalable de conciliation), soit à la demande des parties au conflit, soit à l'initiative du directeur régional du travail lorsque le conflit survient à l'occasion de la négociation d'une convention collective de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel. Dans cette hypothèse, le conflit revêt une importance beaucoup plus importante. [...]
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