La requalification du CDD en CDI
Lorsqu'un CDD est requalifié, cela signifie qu'on considère que ce dernier était en fait un CDI depuis sa conclusion. C'est le conseil des Prud'hommes qui est habilité à prononcer la requalification du contrat.
Elle est principalement encourue :
- lorsque le CDD est conclu en dehors des cas de recours autorisés par la loi ou dans un cas interdit par la loi,
- lorsque le CDD est conclu sans consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel,
- lorsque le CDD est conclu en méconnaissance des dispositions relatives au terme du contrat (terme précis ou durée minimale pour les contrats sans terme précis), aux règles de renouvellement et de durée du contrat,
- lorsque le CDD n'est pas établi par écrit ou que certaines mentions obligatoires sont omises,
- lorsque le contrat se poursuit après l'échéance du terme prévu hors des cas autorisés,
- en cas de non-respect des dispositions relatives au contrat de travail conclu après un contrat d'apprentissage,
- en cas de non-transmission au salarié dans les 2 jours suivants son embauche.
Lorsqu'un salarié demande la requalification de son CDD, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil des Prud'hommes (il n'y a pas de conciliation) qui doit statuer dans le délai d'un mois suivant sa saisine.
Le conseil des Prud'hommes ne peut prononcer la requalification du contrat qu'à la seule demande du salarié. Ni l'employeur ni le juge ne peuvent solliciter cette requalification.
Si le salarié ne souhaite pas cette requalification, il peut demander des dommages et intérêts pour un montant au moins égale à la totalité des salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme normal de son CDD.
La sanction propre à la rupture anticipée abusive du contrat
L'employeur qui met fin au contrat avant l'échéance du terme en dehors des cas prévus par la loi s'expose à une lourde sanction.
Il doit verser au salarié une somme équivalente au montant des rémunérations qui auraient été dues si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.
Les sanctions pénales
Les sanctions pénales sont prononcées par le tribunal correctionnel. Elles peuvent consister en une amende, voire une peine d'emprisonnement en cas de récidive et des dommages et intérêts accordé au salarié lésé.
L'employeur encourt des sanctions pénales :
- lorsque le CDD est conclu en dehors des cas de recours autorisés par la loi,
- lorsque le contrat se poursuit après l'échéance du terme prévu,
- (...)
[...] Avec le même salarié Un salarié peut enchaîner plusieurs CDD pour occuper le même poste sans interruption, à condition que chacun des contrats soit conclu pour l'un des motifs suivants : - pour remplacer un salarié absent - pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu - pour pourvoir des emplois saisonniers ou d'usage - pour remplacer un chef d'entreprise Avec des salariés différents Plusieurs salariés peuvent se succéder en CDD sur un même poste, sans interruption, à condition que chacun des contrats soit conclu pour l'un des motifs suivants : - pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce salarié est à nouveau absent - pour réaliser des travaux urgents nécessaires pour la sécurité - pour pourvoir des emplois saisonniers ou d'usage - pour remplacer un chef d'entreprise - dans le cadre de la politique de l'emploi - lorsque le précédent CDD a été rompu à l'initiative du salarié - lorsque le précédent salarié a refusé de renouveler son CDD 3. La succession de CDD avec un même salarié sur des postes différents Il n'existe pas de délai de carence défini lorsqu'un même salarié occupe successivement en CDD des postes différents dans l'entreprise. L'employeur doit néanmoins respecter un certain délai d'interruption entre deux contrats. [...]
[...] L'employeur peut renouveler le CDD à terme précis une seule fois. La durée totale y compris le renouvellement, ne doit pas excéder les durées maximales prévues par la loi Les contrats ne comportant pas de terme précis Certains contrats peuvent être conclus, au choix de l'employeur, avec terme précis ou sans qu'un terme ne soit précisément fixé dès la conclusion du contrat. Il s'agit : - pour remplacer un salarié absent - pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu - dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI - pour remplacer un pharmacien titulaire d'officine ou un directeur de laboratoire d'analyses médicales - pour remplacer le chef d'entreprise ou son conjoint collaborateur - pour pourvoir des emplois saisonniers ou les contrats d'usage Les CDD sans terme précis doivent, en revanche, prévoir une période minimale d'embauche. [...]
[...] La poursuite du travail en CDD au-delà du terme 1. Les cas autorisés Au terme d'un CDD, le salarié peut poursuivre la relation de travail pour une durée déterminée, dans les cas suivants : - lorsque le contrat de travail à durée déterminée est renouvelé, conformément aux cas prévus par la loi - lorsqu'un nouveau CDD peut être conclu à la suite du précédent, dans les conditions prévues par la loi - pour certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - pour le contrat à objet défini, qui peut se poursuivre au-delà de la durée prévisible indiquée au contrat en tant que la mission pour laquelle il a été conclu n'est pas achevée 2. [...]
[...] L'employeur ne peut pas se contenter d'approximation. Les contrats conclus en méconnaissance de cette règle, et en dehors des exceptions légales, peuvent être requalifiés en CDI. En principe, la durée maximale d'un CDD est de 18 mois, mais peut durer par exception : - 1 mois pour les contrats de vendanges (contrats renouvelables dans la limite de 2 mois sur une période de 12 mois) - 3 mois en cas d'accroissement temporaire d'activité après un licenciement pour motif économique de moins de 6 mois sur le même poste - 9 mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat est la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité - 24 mois pour certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste, pour certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi (CIE) ou pour permettre au salarié d'acquérir un complément de formation professionnelle en cas de commande exceptionnelle à l'exportation(le CDD doit alors être conclu pour une durée minimale de 6 mois) Un CDD comportant un terme précis prend fin naturellement à la date indiquée. [...]
[...] Le salarié embauché en CDD ne doit pas obligatoirement assumer toutes les fonctions du salarié remplacé : il ne peut être affecté qu'à une partie des tâches du salarié absent. Le CDD peut être conclu pour le remplacement d'un salarié embauché en CDI ou en CDD. Le CDD doit impérativement préciser le nom et la qualification de la personne remplacée, puisqu'il ne peut être conclu que pour remplacer un salarié déterminé absent ou dont le contrat de travail est suspendu. [...]
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