L'article L2511-1 alinéa 2 du Code du travail dispose que « l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L1132-2 du Code du travail, notamment, en matière de rémunération et d'avantages sociaux ». Ce texte a pour objet de lutte contre une pratique répandue dans les entreprises, celles « des primes anti-grève » qui consistent, sous couvert d'une gratification destinée à récompenser l'assiduité des salariés, en réalité à sanctionner pécuniairement les grévistes et donc à inciter les salariés à ne pas faire grève.
En réalité, cette prime n'a d'autre objet que de lutter contre les grèves. Cela ne veut pas dire que la jurisprudence condamne les primes d'assiduité. La jurisprudence reconnait la validité de principes des primes d'assiduité mais elle en subordonne la licéité à la condition que toute absence du salarié quelle qu'en soit la cause autorisée ou non, hormis celle assimilée par la loi à des périodes de travail effectif, entraine la perte ou la réduction de cet avantage.
[...] L'employeur pourra prendre une mesure de mise à pied conservatoire ce qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise pendant le temps de la procédure de licenciement. L'exigence d'une faute lourde n'est envisagée par la loi que pour la rupture du contrat de travail. On ne vise que le licenciement, c.-à-d. la sanction la plus élevée. En revanche, l'employeur peut-il infliger une sanction disciplinaire à un salarié pour des faits qui revêtent la qualification de faute grave pendant la grève ? [...]
[...] Le salarié gréviste privé de la prime pourra en réclamer le bénéfice. En outre, l'employeur est passible, dans ce cas, de sanctions pénales. L'article L1132-1,-2 du Code du travail en matière de discrimination rappelle que l'exercice normal du droit de grève ne saurait faire l'objet d'une mesure discriminatoire en matière de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation. Par exemple, un retard de promotion affectant un salarié en raison de la suspension de son contrat de travail résultant d'une grève caractérise une mesure discriminatoire. [...]
[...] Le texte précise que tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. La faute lourde est, dans l'échelle des fautes, la plus élevée. Elle entraine la perte de toute indemnité et c'est la seule faute qui permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié. C'est une faute marquant l'intention du salarié de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. La difficulté est que, pour certains auteurs, le droit de grève est le droit de nuire. Alors, comment appréhender cette faute lourde du gréviste ? [...]
[...] Le salarié peut préférer une indemnisation. Dans cette hypothèse, il peut prétendre, outre les indemnités de licenciement (préavis, indemnité de congés payés), au paiement d'une indemnité minimum de 6 mois de salarié quelle que soit son ancienneté et quelle que soit la taille de l'entreprise. La chambre sociale considère que le licenciement du salarié gréviste, en l'absence de faute lourde, est susceptible de caractériser un trouble manifestement illicite. Il en résulte que le salarié peut donc demander sa réintégration en référé. [...]
[...] C'est donc une protection importante et efficace du droit de grève. Le salarié bénéficie donc d' une immunité dans l'exercice de son droit de grève. Dans l'hypothèse où la qualification de faute lourde n'est pas retenue par le juge, la sanction, y compris le licenciement, est frappée de nullité. En conséquence, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou d'un emploi équivalent avec le paiement d'une indemnité destinée à compenser la perte de salaire entre la date du licenciement et la date de la réintégration effective. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
