Les pouvoirs réglementaires et disciplinaires de l'employeur

Extraits

[...] Les pouvoirs réglementaires et disciplinaires de l'employeur Sommaire I. Le pouvoir réglementaire de l'employeur Les manifestations du pouvoir réglementaire Le règlement intérieur Les autres documents Le contrôle du pouvoir réglementaire Le contrôle administratif (l'inspection du travail) Le contrôle juridictionnelle (par le juge judiciaire) 4 II. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur La protection a priori du salarié Les règles de procédures Les règles de fonds La protection a posteriori Le contenu du contrôle Conséquence du contrôle 8 Ce sont des pouvoirs exorbitants. [...]

[...] Le conseil des prud'hommes peut ordonner toute mesure d'instruction nécessaire Conséquence du contrôle Le conseil des prud'hommes n'a pas le droit de modifier la sanction car il se substituerait à l'employeur théorie de l'employeur seul juge Le conseil des prud'hommes a toujours le droit d'annuler la sanction sauf une : le licenciement pour motif disciplinaire. L'annulation de la sanction laisse subsister la procédure ci celle-ci a été régulière. L'employeur a le droit de prendre immédiatement (dans un délai d'un mois après décision d'annulation) une nouvelle sanction pour remplacer la sanction annulé. Les dommages et intérêts peuvent toujours être accordés aux salariés, même s'il y a violation de la procédure. Le bureau des référés a toujours le droit de prononcer la suspension si elle est manifestement illicite. [...]

[...] La remise doit se faire en main propre contre récépissé soit LRAR. Il n'y a pas d'entretien La procédure ordinaire Elle va s'appliquer pour toutes les sanctions disciplinaires plus grave que l'avertissement : le blâme, le refus d'avancement, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement pour motif disciplinaire. La procédure se décompose en trois temps, tous étant obligatoire : Convocation Entretien Notification La convocation : Il s'agit de la convocation à un entretien et qui indique l'objet de l'entretien. [...]

[...] Le comportement doit être lié au travail. Un comportement non lié au travail peut tout de même constituer une faute disciplinaire s'il est susceptible d'avoir des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise. (Exemple : un employé de crèche a été sanctionné pour avoir commis des actes de violences en dehors de son travail, a contrario, a été annulé, la sanction visant un salarié qui a témoigné contre son employeur lors du divorce de ce dernier.) - Un acte commis pendant une suspension du contrat de travail ne constitue pas une faute disciplinaire sauf s'il y a des loyautés. [...]

[...] Il est constitué de trois thèmes : - Les règles d'hygiène et de sécurité - Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (Cela inclus la nature et l'échelle des sanctions) - Les conditions de participation au rétablissement des règles d'hygiènes de sécurité et de santé (en cas de problème, d'accident ) En plus, le règlement doit rappeler les droits à la défense des salariés et l'interdiction des harcèlements morales et sexuelles. Cela signifie qu'en dehors de ces domaines, toutes les règles devront être négociées par l'employeur La procédure de création du règlement intérieur Les mêmes règles s'appliquent pour une modification du règlement. En principe, le règlement doit être crée dans les trois mois suivant l'ouverture de l'entreprise. [...]