Les activités du salarié sur le lieu de travail et pendant le temps de travail peuvent être surveillées et contrôlées par l'employeur. C'est la conséquence logique du contrat de travail et notamment du lien de subordination qu'il engendre. S'il s'avère que l'employé a commis une faute, il peut être sanctionné. Cependant, en dehors du lieu de travail et du temps de travail, l'employeur n'a aucun droit de contrôler son salarié.
Ce qui justifie ce pouvoir est le fait que l'employeur est le dirigeant de l'entreprise, ce qui signifie que toute activité qui se déroule dans cette entreprise et toute personne y travaillant sont sous sa responsabilité. Cependant, il faut fixer des limites aux prérogatives de l'employeur pour protéger les droits fondamentaux des salariés. Il faut donc éviter les atteintes excessives ou injustifiées à la liberté du salarié.
[...] C'est là qu'intervient notamment le respect du secret des correspondances électroniques, que l'employeur ne peut briser. Il doit respecter le droit à la vie privée du salarié, c'est-à-dire ne pas consulter les documents identifiés comme personnels lorsqu'il a accès à l'ordinateur. Utilisation de badges Il faut là encore établir une déclaration au préalable à la CNIL car ce dispositif contient des éléments d'identification du salarié. Les représentants du personnel doivent être avertis à l'avance de s : - Objectifs poursuivis - Services destinataires des données - Droit d'accès et de rectification des données II) Les sanctions disciplinaires Toute mesure autre qu'une observation verbale prise par l'employeur des suites d'un agissement fautif du salarié affectant immédiatement ou non sa carrière au sein de l'entreprise Il faut que l'acte soit volontaire pour y avoir comportement fautif (action ou omission de quelque chose). [...]
[...] Le motif doit être clairement énoncé lors de l'entretien et les explications du salarié doivent être entendues. L'employeur pourra alors choisir la sanction adaptée, à condition qu'elle reste proportionnée à la faute commise. Si la faute est telle que l'employeur envisage un licenciement, il devra suivre la procédure habituelle et notamment la convocation à l'entretien préalable. La notification L'employeur doit informer le salarié des griefs retenus contre lui sinon il ne pourra pas lui infliger de sanctions. La notification doit se faire par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. [...]
[...] - La mise à pied, c'est-à-dire la suspension du contrat de travail que l'employeur impose. Cela peut être une mise à pied disciplinaire si elle répond d'un agissement fautif du salarié ou alors une mise à pied conservatoire si elle correspond à un délai que se donne l'employeur pour statuer sur le cas de son salarié. - L'avertissement ou le blâme :une simple réprimande faite à l'oral n'est pas qualifiée d'avertissement ou de blâme (ceux-ci sont caractérisés par leur formalisation dans une lettre ou un courrier électronique). [...]
[...] Mais des réceptions/envois de messages personnels dans des proportions raisonnables sont un usage socialement admis. Le caractère personnel du message interdit à l'employeur d'y accéder (dans la partie objet il faut indiquer personnel ou archiver le message dans un dossier appelé personnel Le message sera alors protégé par le secret des correspondances. Se connecter sur le lieu de travail à sa messagerie personnelle : Comme vu précédemment, l'accès peut être interdit par l'employeur grâce notamment à un pare-feu, ce qui n'est pas attentatoire aux libertés de l'employé. [...]
[...] Les motifs de sanctions doivent y être précisés car sans motif, la sanction est injustifiée et pourra être annulée, et également car l'employeur ne pourra avancer aucun motif devant le juge s'il n'a pas été mentionné dans la lettre. Il faut réaliser cette notification au moins un jour franc après l'entretien, mais il ne faut pas la faire trop tard non plus (délai maximum : 1 mois). Le salarié pourra alors contester la sanction en allant devant le tribunal des prud'hommes. [...]
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