Les contrats à durée déterminée n'ont acquis véritablement de statut juridique qu'en 1979. Ce statut a été réformé en 1982. Cette réforme visait à limiter ce type de contrat précaire. Quelques années plus tard, les cas de recours à ce type de contrat a été élargi et leur gestion moins contraignante. Toutefois, l'employeur peut avoir recours au contrat à durée déterminée selon certains cas.
Extrait : "L'employeur peut recourir au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement d'un salarié absent dans les situations bien définies commentées ci-après :
- pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d'un salarié
- pour pallier à toute demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié
- pour opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service effective du nouveau titulaire du poste
- pour permettre le maintien temporaire d'un poste avant sa suppression dans un certain délai
Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer n'importe quel salarié, et ce quel que soit le motif de l'absence ou de la suspension du contrat de travail. Les seules conditions à respecter sont :
- l'absence ou la suspension du contrat doit être temporaire
- le CDD ne doit pas être utilisé pour assurer le remplacement d'un salarié gréviste
Toutes les absences ou suspensions du contrat de travail peuvent donner lieu à un contrat à durée déterminée et notamment :
- les congés de toutes sortes ( congés payés, congés pour événements familiaux, congé maternité, paternité, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation, congé sabbatique…)
- les absences consécutives à la maladie ou un accident"
[...] Pour conclure, ce type de contrat est très souvent utilisé, mais la procédure imposée par le Code du travail n'est pas souvent respectée. En outre, il est à préciser que les salariés liés par l'employeur par un CDD ont pendant la durée du contrat les mêmes droits qu'ils soient légaux, conventionnels ou résultant des usages professionnels, que les salariés embauchés sous CDI. Les seules différences qui peuvent exister concernent la rupture du contrat de travail. La portée du principe est cependant limitée dans les faits car de nombreux droits ou avantages sont liés à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. [...]
[...] o Aide de l'Etat au remplacement d'un salarié en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide de l'Etat en compensation du salarié versé à des salariés recrutés par l'entreprise sous contrat à durée déterminée ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou par des groupements d'employeurs, pour remplacer un ou plusieurs salariés permanents de cette entreprise partis en formation. Cette aide calculée sur la base du SMIC. Elle peut aussi être accordée afin d'assurer le remplacement du conjoint collaborateur ou du conjoint associé parti en formation. B. Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée 1. [...]
[...] En pratique, ce cas de recours devrait s'inscrire le plus souvent dans le cadre d'un licenciement économique décidé dans l'entreprise. En tout état de cause, pour que le recours au CDD soit valable, il faut que le poste du salarié permanent soit vacant en raison de son départ définitif, quels que soient les motifs à l'origine de celui-ci Suppression du poste concerné nécessairement décidée De plus, la réorganisation envisagée ainsi que les mesures à l'origine de la compression d'effectif doivent avoir fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s'il existe. [...]
[...] La notion de nouvelle absence du remplacé peut recouvrir 2 situations différentes : - le salarié, après sa reprise du travail, est à nouveau absent pour un motif identique ou pour un motif différent - le salarié, sans avoir repris son travail, prolonge son absence pour un motif différent de son absence initial ou pour un motif identique En cas de nouvelle absence du salarié remplacé faisant suite immédiatement à une première absence, le remplaçant doit bénéficier d'un CDD distinct pour chacune de ces absences. Par tolérance, l'administration admet pour les contrats à terme imprécis qu'il puisse être fait appel au même remplaçant sans qu'il soit nécessaire d'établir un nouveau contrat si le contrat initial a été conclu jusqu'au retour du salarié remplacé. Tableau récapitulatif des obligations de l'employeur en fonction de la nature du contrat : 2. Modalités pratiques du remplacement o Remplacement en cascade L'administration et la jurisprudence admettent depuis longtemps la pratique du remplacement en cascade. [...]
[...] Liste des travaux interdits 1. Les travaux comportant l'exposition aux agents suivants : - fluor gazeux et acide fluorhydrique - chlore gazeux à l'exclusion des composés - brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés - iode solide, vapeur, à l'exclusion des composés - phosphore, pentafluore de phosphore, phosphure d'hydrogène - arséniure d'hydrogène - sulfure de carbone - oxychlorure de carbone - dioxyde de manganèse - béryllium et ses sels - tétrachloréthane 2. Les travaux suivants : - les travaux exposant à l'inhalation des poussières de métaux durs - métallurgie et fusion du cadmium - polymérisation du chlorure de vinyle - activités de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeage contenant de l'amiante, activités de confinement, de retrait de l'amiante ou de démolition exposant aux poussières d'amiante - fabrication de l'auramine et du magenta C. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
