En France, le plan de sauvegarde de l'emploi, également connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est un dispositif visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs, mis en place dans l'article L. 321-4-1 du code du travail . Instauré par la loi "Soisson" du 2 août 1989, le plan social a été renommé "plan de sauvegarde de l'emploi" par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
Ce plan doit par conséquent présenter :
- des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail
- un plan de reclassement, interne ou externe à l'entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d'âge.
Les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 salariés dans une période de 30 jours doivent établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
L'objet du plan de sauvegarde de l'emploi est « d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ».
[...] Contrôle judiciaire du plan de sauvegarde de l'emploi A. Types d'actions judiciaires La contestation de la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi peut prendre la forme : - d'une action collective devant le tribunal de grande instance, saisi par le comité d'entreprise ou un syndicat représentatif - ou d'une action individuelle d'un salarié devant le conseil de prud'hommes 1. Action exercée par le comité d'entreprise Saisi par le comité d'entreprise ou par un syndicat, le tribunal de grande instance est compétent pour statuer sur la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, pour en prononcer la nullité Action exercée par les salariés Les salariés licenciés pour motif économique ont un droit propre à faire valoir devant le conseil de prud'hommes que leur licenciement est nul au regard des dispositions du Code du travail, c'est-à-dire en raison de la carence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi. [...]
[...] Les propositions de reclassement, ainsi que les actions d'accompagnement visant à les faciliter, doivent être précisément définies. Le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas valable lorsque l'employeur : - se contente de promettre des propositions ultérieures de reclassement au sein du groupe - recense les postes disponibles dans les différents établissements concernés postérieurement aux réunions du comité central d'entreprise Lorsque l'employeur propose aux salariés, au titre des mesures de reclassement figurant dans le plan de sauvegarde de l'emploi, des modifications de leur contrat de travail, il ne doit pas appliquer les dispositions de l'article L.321-1-2 du Code du travail. [...]
[...] Jusqu'à présent aucun délai n'avait été fixé pour l'exercice de cette sanction. L'article L.321-16 du Code du travail enferme cette action dans un délai précis fixé à 15 jours. Pour être recevable, une action en référé sur la régularité de la procédure de consultation du comité d'entreprise doit être introduite dans un délai de 15 jours suivant chaque réunion du comité d'entreprise. Par ailleurs, lorsque l'irrégularité invoquée consiste notamment un défaut de réunion, le délai de 15 jours court à compter de la date à laquelle la réunion concernée aurait dû se tenir en application de la loi ou de l'accord collectif applicable dans l'entreprise Délai de l'action portant sur la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois Toute contestation sur la régularité ou la validité du licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter : - de la dernière réunion du comité d'entreprise, lorsque l'action en contestation est exercée par le comité d'entreprise ou des organisations syndicales - de la notification du licenciement du salarié, lorsqu'il souhaite contester à titre individuel la régularité ou la validité du licenciement. [...]
[...] La réponse motivée de l'employeur, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, est transmise à l'autorité administrative compétente. En l'absence de mesures de reclassement, l'autorité administrative compétente dresse un constat de carence qui doit être notifié à l'employeur au plus tard dans les huit jours suivant la notification du projet de licenciement. Cette dernière étant faite au plus tôt le lendemain de la première réunion du comité d'entreprise. Le délai de 8 jours court à compter de la date de réception par la DDTE de la notification du projet de licenciement. [...]
[...] Ces mesures peuvent être incluses dans le plan de sauvegarde de l'emploi. D. Mesures de réduction du temps de travail Le plan de sauvegarde de l'emploi peut comporter des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail ainsi que les mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation de l'entreprise est établie dur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures annuelles et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. [...]
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