Obligations de l'employeur, relation de travail, contrat de travail, organisation du temps de travail, encadrement du temps de travail, paiement de la rémunération, formation professionnelle continue, Code du travail, cours
Si l'on envisage le contrat de travail de manière pure, le salarié va accepter d'obéir à l'employeur pendant une certaine période de temps et va être rémunéré en conséquence. À l'obligation d'obéissance du salarié va donc répondre une double obligation de l'employeur : à la fois d'organiser le temps de travail du salarié puisqu'il a la maîtrise du salarié pendant le temps en question, et deuxième obligation : le rémunérer.
[...] D'autres sommes sont considérées comme étant la compensation d'une sujétion particulière : c'est le cas des primes de performance individuelle, les primes de polyvalence, les primes de flexibilité, les primes d'assiduité. À travers cette détermination de l'assiette du SMIC, le juge va donc opérer une forme de police, de contrôle des clauses du contrat de travail. Il va chercher à garantir l'authenticité de certaines primes en refusant leur intégration dans l'assiette du SMIC. C'est une JP qui n'est pas vraiment conforme au texte de l'article D 3231-6 du CT, mais d'un autre côté elle assure une certaine cohérence, authenticité des clauses du contrat de travail. [...]
[...] Et il n'est donc pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail. Le temps d'astreinte va toutefois donner lieu à une compensation spécifique qui va être fixée soit par accord collectif soit par contrat de travail et à défaut par le juge. S'agissant maintenant des heures d'équivalence. Les heures d'équivalence vont intéresser des secteurs d'activité qui comporte au cours de la journée des périodes d'inaction du fait de la moindre présence de clients, mais au cours desquelles le salarié demeure susceptible d'intervenir à tout moment. [...]
[...] Pourquoi l'employeur est-il responsable du fait d'autrui ? L'employeur est en effet titulaire d'un pouvoir de direction qui lui permet de maîtriser la force de travail de ses salariés ce qui peut justifier que sa responsabilité pénale puisse être engagée alors même qu'il s'agit matériellement du fait d'autrui. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité personnelle en signant une délégation de pouvoir au profit de l'un de ses salariés. La validité de cette délégation suppose que le salarié qui la reçoit dispose de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires à sa mission. [...]
[...] Cette institution qui est une institution représentative du personnel doit être consultée sur les questions qui intéressent la sécurité dans l'entreprise. Le service de santé au travail. On en rencontre deux sortes : il peut s'agir d'un service de santé autonome càd propre à l'entreprise. Si l'entreprise a plus de 500 salariés, ce peut être un service autonome. à défaut l'entreprise doit s'en remettre à un service interentreprise. Le médecin du travail : médecin qui va assurer un rôle de prévention dans l'entreprise et de conseil. [...]
[...] Depuis 2012, dans le CT il y a un article qui nous dit qu'un accord de modulation ne constitue pas une modulation du contrat de travail c'est un article anti- jurisprudence. Le cas des forfaits jour : Le forfait jour suppose la double signature d'un accord collectif et d'une stipulation contractuelle. Ce mécanisme est réservé aux salariés qui sont autonomes dans l'organisation de leur travail. Le principe est que le salarié fixe librement ses jours de travail et l'ampleur de sa durée de travail. Le salarié doit être autonome dans son emploi du temps. [...]
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