Les modifications dans les conditions de travail

Extraits

[...] Ce principe constitue une exception à la règle selon laquelle  le contrat de travail est conclu intuitu personae  , le nouvel employeur se trouvant dans l'obligation de conserver les travailleurs engagés par l'ancien employeur. Le fondement de ce principe réside dans le fait que les vicissitudes juridiques que connait l'entreprise ne doivent pas avoir d'influence sur les contrats de travail en cours. Pour les salariés, c'est en vertu de la loi que les contrats de travail en cours subsistent à l'égard du nouvel employeur. Les contrats de travail sont maintenus par l'effet de la loi. Les salariés n'ont aucune démarche à faire. [...]

[...] Le nouvel employeur n'est pas en droit de leur faire signer un nouveau contrat de travail d'embauche, ni leur faire exécuter une période d'essai, les salariés continuant le même travail qu'auparavant. Modification du contrat lui-même ou des conditions d'exécution du contrat À tout moment, l'employeur peut, tout comme le travailleur, proposer ou imposer une modification de son contrat de travail ou des conditions d'exécution de ce contrat. C'est le problème des modifications substantielles ou non substantielles. Mais, selon que la modification est substantielle ou non, la situation diffère. Il n'est pas toujours aisé de distinguer la modification substantielle de celle qui ne l'est pas. [...]

[...] Ensuite, il peut arriver qu'il y ait une modification dans la situation juridique de l'employeur, par exemple un transfert d'entreprise. Enfin, l'employeur peut, au même titre que le travailleur, proposer des modifications du contrat lui-même ou des modifications dans les conditions d'exécution du contrat. En général, il y a une offre de modification sous condition résolutoire, la non-acceptation de la modification entraînant généralement la rupture des relations contractuelles. Modifications consécutives à l'apparition de normes nouvelles Le principe de droit commun relatif à la non-rétroactivité de la loi nouvelle, mais à son application immédiate, est retenu. [...]

[...] De telles modifications entrent dans l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. Un refus de telles modifications pourrait constituer, soit une rupture du contrat imputable au travailleur, soit un motif légitime de rupture de la part de l'employeur. La jurisprudence avait considéré comme constituant une modification substantielle du contrat, en particulier, certaines hypothèses comme le déclassement du travailleur (sauf si le changement d'attribution était consécutif à une incapacité professionnelle), une diminution de la rémunération, la transformation d'un contrat à durée indéterminée en un contrat à durée déterminée, une mutation ou une affectation, le changement des fonctions à exercer, etc. [...]

[...] C'est l'application du principe de la clause de faveur . Si nous prenons l'hypothèse d'un contrat de travail qui énonce expressément que le salaire convenu est supérieur à celui prévu par le décret sur les salaires minima par catégorie professionnelle alors applicable, le montant dudit salaire ne pourra subir aucun changement durant l'exécution du contrat à durée déterminée de deux ans. Supposons alors que, quelques mois après la conclusion de ce contrat, un nouveau décret édicte une revalorisation des salaires par catégorie professionnelle : nonobstant l'accord des parties, le salaire du travailleur ne pourra, en aucun cas, être inférieur au montant prévu par le nouveau texte pour sa catégorie professionnelle. [...]