Les modifications affectant l'exécution du contrat de travail

Extraits

[...] Le principe connait cependant une exception, à l'art. L.1222-6 du Code du travail. Ce texte ne s'applique que pour les modifications du contrat de travail suite à des difficultés économiques. On est alors dans un régime spécial d'acceptation. L'employeur doit informer le salarié de cette modification de son contrat, en y indiquant le motif économique et l'informant que le salarié a un délai d'un mois pour refuser. A défaut de refus dans ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification. [...]

[...] Tout le contentieux de la modification des contrats de travail est donc lié à ces refus. On retrouve la distinction entre la modification du contrat et le simple changement des conditions de travail Le refus de la modification des conditions de travail Cette modification relève du pouvoir direct de l'employeur et le salarié devait l'accepter. C'est le principe de la subordination juridique. Le refus du salarié est nécessairement une insubordination, une faute. Selon la jurisprudence, ce refus constitue une faute justifiant le licenciement du salarié. [...]

[...] Ces éléments sont consubstantiels au contrat de travail. Ils sont tellement indispensables qui ne pourront jamais être modifié sans l'accord des deux parties. Il s'agit du salaire (Chambre Sociale octobre 2008), de la qualification du salarié, c'est-à- dire, de son niveau de formation et la nature des taches qu'il accomplit, soit le cœur de la prestation de travail (Chambre Sociale mai 1998). C'est aussi la durée du temps de travail. Même si dans le contrat il y a une clause de variabilité, celle-ci sera inopérante sur ces éléments : l'élément contractuel ne peut être modifié que par les deux parties. [...]

[...] La modification substantielle portait sur un élément déterminant du consentement des deux parties et qui supposait l'accord des deux pour la modification. Ceci obligeait à s'interroger au cas par cas sur ce qui avait était déterminé du consentement des parties. De plus, les éléments avaient pu devenir déterminants au cours de l'exécution. La distinction était donc d'une subjectivité totale, par appréciation in concreto. Une modification pouvait ainsi être jugée secondaire vis-à-vis d'un salarié et substantielle via à vis d'un autre, entrainant ainsi une grande incertitude. [...]

[...] - La clause doit avoir un objet parfaitement déterminé : c'est à propos des clauses de mobilité que la Cour de cassation a découvert cette exigence (Chambre Sociale mai 2004). La clause de mobilité n'est valable que dès lors qu'elle délimite géographiquement le secteur dans lequel le salarié devra être mobile. La Cour de cassation ne contrôle pas la délimitation de cette zone, mais seulement s'il y a ou non délimitation. - La clause ne doit pas porter atteinte aux dispositions de l'art. [...]