Modification du contrat et modification des conditions de travail

Extraits

[...] SOLUTION : le salarié peut donc refuser d'effectuer les tâches liées à son nouveau poste et demander à être réintégré sur son emploi de base. Dans l'intérêt deux partis, soit le salarié est clairement informé de ces nouvelles fonctions et est en accord, soit une autre alternative devra être trouvé (réintégration sur le poste ou avenant négocié sur les taches d'un nouveau poste). [...]

[...] Cependant, le changement du nom du poste ou des taches (et l'ajout ou le retrait temporaire ou non) n'est pas suffisant pour évoquer une modification du contrat et peut être évoqué comme simple changement des conditions de travail. En principe, dès lors que le poste de comptable de Mr X impliquait certaines taches assimilables à une fonction RH mais qu'il lui a été imputé une partie essentielle de son poste (la partie comptable) dont le nom de la fonction n'est nullement équivoque sur les raisons pour lesquels Mr X a été employé et avec les informations à notre disposition nous évoquons une modification du contrat de travail (sous réserve de vérification des éléments du nouveau poste et que Mr X n'effectue plus dans la réalité de taches comptables). [...]

[...] Soc févr n°13-21644 Et s'il n'y a pas d'atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale Mais c'est une modification du contrat si: Les horaires ont été contractualisés (ex : 9-12h) Ou si la modification entraîne un bouleversement trop important dans l'organisation du temps de travail : horaire de jour à horaire de nuit, Ou atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou au droit de repos La modification du contrat La modification consécutive à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord collectif L'accord collectif s'impose au salarié (C. [...]

[...] Modification du contrat et modification des conditions de travail Distinctions et enjeux La modification du contrat de travail Les principes fondamentaux Force obligatoire du contrat (art Code civil) Principe: le contrat est la loi des parties S'impose au juge Le contrat ne peut être modifié que par un nouvel accord de volonté des parties Le contrat doit être exécuté de bonne foi Le pouvoir d'organisation de l'employeur Prérogative de l'employeur Pouvoir unilatéral Lié à l'existence du contrat de travail Droit de donner des ordres et des directives Droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés Conciliation de ces deux principes La modification du contrat de travail Les distinctions entre la modification du contrat et la modification des conditions de travail Modification du contrat: elle porte sur les éléments essentiels du contrat Éléments qui ont été déterminants lors de la conclusion du contrat Par nature (rémunération, qualification, durée du travail) Ou par la volonté des parties (de façon expresse) Modification des conditions de travail: porte sur les éléments accessoires du contrat Relève du pouvoir de direction de l'employeur Les conditions de travail: aménagement des horaires quotidiens, modification des tâches, instauration ou suppression des heures supplémentaires, La modification du contrat de travail La modification du contrat et des conditions de travail Enjeux Modification du contrat : l'accord du salarié est nécessaire pour pouvoir modifier l'un des éléments essentiels du contrat (accord écrit=avenant) Donc le refus du salarié ne peut pas être constitutif d'une faute Modification des conditions de travail: l'employeur peut décider unilatéralement et imposer au salarié un changement de ses conditions de travail Donc, le refus du salarié peut être fautif (imposer/sanction jusqu'à licenciement) La modification du contrat Exemples de modification du contrat de travail Modification de la rémunération du salarié Une modification de la rémunération du salarié est pratiquement toujours reconnue comme une modification du contrat (à Modification du taux ou du montant de la rémunération Même si la diminution est minime Même si la modification du taux horaire prévu par le contrat n'entraîne aucune diminution de la rémunération mensuelle Modification de l'organisation du travail entraînant une perte de rémunération Limitation de la zone géographique de prospection d'un commercial (Cass. soc avril 2013, n°12-10193) Réorganisation du service affectant la rémunération variable (Cass. soc mars 2013, n°11-27715; Cass. [...]

[...] 1222-6) Difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité Information de chaque salarié par LR/AR Délai de réflexion d'un mois pour chaque modification (15 j si l'entreprise est en difficultés) L'absence de réponse vaut acceptation Une réponse conditionnelle ou ambiguë vaut refus Pour motif disciplinaire (rétrogradation/mutation) Respect de la procédure disciplinaire Convocation à un entretien préalable Notification de la sanction avec demande d'acceptation ou de refus de la modification intervenant à titre de sanction Laisser un délai raisonnable (15 jours parait un minimum) Modification d'un élément contractuel Adresser une proposition de modification / d'avenant au contrat de travail Demander de répondre dans un délai raisonnable (15 jours semble un minimum) L'absence de réponse vaut refus La modification du contrat de travail Gérer les conséquences du refus du salarié Face à la modification des conditions de travail Renoncer à la modification Ou engager une procédure de licenciement pour faute ou faute grave Pour faute: exécution du préavis et versement des indemnités de licenciement Pour faute grave: pas de préavis ni d'indemnités Face à la modification du contrat de travail (non économique ni disciplinaire) Renoncer à la modification Ou engager une procédure de licenciement pour motif personnel Le refus du salarié n'est pas fautif Le motif est le fait générateur de la proposition de modification La modification doit être imposée par l'intérêt de l'entreprise La modification du contrat de travail Gérer les conséquences du refus du salarié Face à la modification du contrat pour motif économique Renoncer à la modification Ou engager une procédure pour motif économique Le refus du salarié n'est pas fautif Le motif économique n'est pas le refus de la modification mais la cause de celle-ci Face à la modification pour motif disciplinaire Prononcer une autre sanction Plus légère Ou plus lourde La modification du contrat de travail Gérer les conséquences du refus du salarié Le cas des salariés protégés Toute modification du contrat ou des conditions de travail des salariés protégés doit être expressément acceptée Donc pas de différence entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail Prévoir un délai de réponse raisonnable Le refus de la modification du contrat ou des conditions de travail Renoncer à la modification Ou engager la procédure spéciale de licenciement Autorisation de l'inspection du travail Refus de l'autorisation: abandon de la modification La modification du contrat de travail Cas pratique Mon argumentation X employé en tant que comptable dans une société Y. Suite à l'arrivé d'un nouveau responsable hiérarchique Z stipule faire des taches en ressources humaines (sans précisions) et ne plus effectuer de taches comptables, aucun avenant n'a été intégré au contrat. Le changement de qualification vaut changement du contrat de travail ? [...]