Les modes de rupture autres que le licenciement - publié le 19/03/2023

Extraits

[...] Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail (principe rappelé dans un arrêt du 9 mai 2007). La démission n'est soumise à aucun formalisme : elle peut être verbale. Toutefois, cela peut poser un problème au niveau de la preuve de la démission : dans ces cas-là, l'employeur doit rapporter la preuve de la volonté du salarié de démissionner. La démission ne se présume pas : elle suppose donc une volonté claire et non équivoque du salarié puisqu'elle a pour conséquence de n'octroyer aucune indemnité au salarié. [...]

[...] Pour assurer la liberté de consentement des parties : Les conditions de la rupture conventionnelle doivent intervenir à l'issue de plusieurs entretiens avec les parties : contrairement au licenciement, cette formalité a un caractère substantiel ce qui veut dire qu'à défaut, la rupture encoure la nullité. Dans le cas où elle est annulée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture doit être constatée par écrit signé par les deux parties : on parle de convention de rupture. Si un exemplaire n'est pas remis au salarié en guise de copie et qu'en cas de litige, l'employeur ne rapporte pas la preuve de la remise de la copie, alors la rupture est annulée. [...]

[...] En droit du travail, la rupture du contrat de travail fondée sur la force majeure n'est admise que si un évènement a entrainé la cession partielle ou au moins durable de l'activité de l'entreprise. La force majeure ne peut être retenue que si le sinistre est lié à une faute de l'employeur. Ni l'incarcération du salarié ni celle de l'employeur ne caractérise un cas de force majeure justifiant la rupture des contrats de travail. De la même manière, le décès de l'employeur ou l'internement psychiatrique de celui-ci ne caractérise pas un cas de force majeure. [...]

[...] Le juge déboute le salarié de sa demande et ce dernier reprend donc les relations contractuelles. Dans ce cas-là, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité et pourra même être tenu de verser à l'employeur des dommages et intérêts au titre du non-respect du délai de préavis de la rupture. Deux hypothèses : Le salarié saisit le juge d'une demande de résiliation judiciaire, mais avant que le juge se prononce, il prend acte de la rupture Le salarié saisit le juge d'une demande de résiliation judiciaire, mais avant que le juge statue, le salarié est licencié Pour apprécier le caractère légitime de la prise d'acte, le juge doit tenir compte non seulement des griefs reprochés par le salarié à l'appui de la prise d'acte, mais également des manquements de l'employeur invoqués par le salarié à l'appui de la demande de résiliation judiciaire si ces manquements sont différents de ceux justifiant la prise d'acte. [...]

[...] Section 2 : La rupture conventionnelle Il s'agit de la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Toutefois, cette rupture est encadrée par le Code du travail pour permettre la liberté de consentement du salarié. ART L.1237-11 C. TRAVAIL : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. [...]