Les modalités de recrutement

Extraits

[...] Les modalités de recrutement I. Les éléments essentiels du recrutement Qu'est-ce qu'un employeur peut faire ou non pour recruter ? Il existe la période d'essai et la période probatoire. Quelles sont les mesures qu'un employeur peut mettre en ?uvre pour sélectionner ses salariés ? Il y a un peu de contentieux là-dessus et des points clés à avoir à l'esprit. Il y a la question du CV, curriculum vitae. La tradition en France est de ne présenter que le CV, et pas les documents que l'on met dedans. [...]

[...] Elle n'est pas utile que pour les employeurs, mais aussi pour les salariés. Côté patronal, elle permet à l'employeur de s'assurer que le salarié est opérationnel. Côté salarié, elle permet de s'assurer que la prestation de travail prévue est conforme à la réalité, que l'ambiance est bonne, etc. De plus, les périodes d'essai ont désormais une durée maximale, avec trois catégories de durées, correspondant à 3 catégories de salariés. La 1ère catégorie concerne les ouvriers et employés : pour eux, le Code du travail prévoit une durée maximale de 2 mois, renouvelable une fois donc une durée max de 4 mois. [...]

[...] Pareil pour les questions à poser : maternité, état de santé, religion sauf pour ce que l'on appelle les entreprises de tendance c.-à-d. ayant une idéologie (presse, associations culturelles). II. La distinction entre la période d'essai et la période probatoire A. Période d'essai Il y a deux périodes à ne pas confondre : d'essai et probatoire. La période d'essai commence au moment et au tout début de la vie du contrat. Elle fait l'objet d'un encadrement législatif dans le Code du travail depuis une loi de 2008. [...]

[...] Dans ce cas-là, l'une ou l'autre des parties y met un terme. Le salarié démissionne s'il met un terme à la période d'essai (pas de justification à donner). L'employeur n'a pas lui non plus de justification à donner en cas de rupture de la période d'essai. Cette rupture ne doit pas être discriminatoire ; or, à partir de là, on peut avoir des contentieux sur cette question-là. L'exemple classique concerne la salariée-cadre enceinte et l'employeur met un terme à la période d'essai : ce n'est pas possible, elle peut demander des dommages et intérêts. [...]

[...] Elle a d'abord tranché la durée de la période probatoire et, pour éviter les abus, a repris les durées de la période d'essai. Elle ne peut donc avoir une durée plus longue que celle applicable à la période d'essai. Ce qu'il faut retenir de la période probatoire est que sa rupture n'entraine pas celle du contrat de travail, différence avec la rupture de la période d'essai. Le salarié doit retrouver les fonctions qu'il occupait précédemment, avant la promotion avortée. Donc différence temporelle et de régime. [...]