Contrairement à la modification du contrat de travail légitimement d'une grande rigidité, le statut collectif du salarié se doit (c'est encore plus vrai en ces temps critiques de restructurations) d'être flexible. Le Code du travail prévoit deux solutions pour faire évoluer ce statut collectif, l'une apparaît conflictuelle, c'est la dénonciation de la convention collective, l'autre plus consensuelle est la révision.
La dénonciation d'une convention collective se définit comme la remise en cause de la totalité d'une convention ou d'un accord par tout ou partie de ses signataires. C'est une faculté ouverte exclusivement à l'encontre des conventions à durée indéterminée comme le dispose l'article L.2261-9 du Code du travail.
Parce qu'elle représente une solution, un mode d'évolution du statut collectif des salariés brutal et réellement conflictuel, le législateur a voulu dissuader les parties signataires, l'employeur notamment, d'y avoir recours.
[...] Parmi ces évènements, on relève d'une part ceux de l'article L2261-14 qui entraînent une restructuration d'entreprise telle que la fusion, la cession, la scission ou le changement d'activité, et d'autre part on relève la disparition des organisations syndicales signataires de ladite convention établie par l'arrêt rendu par la Chambre sociale le 16 mars 1995. Mais la loi du 20 août 2008 précisa par l'article L2261-14-1 que la perte de la qualité d'organisation représentative n'entraîne pas la mise en cause. Ces évènements s'imposent d'eux-mêmes et sont donc de nature à mettre en cause le contenu de la convention collective. [...]
[...] Conclusion : Au final, le contenu d'une nouvelle convention collective importe assez peu. En effet, que la négociation aboutisse à une nouvelle convention ou échoue sous peine de vide conventionnel, les salariés ont toujours la possibilité légale de conserver leurs avantages individuels acquis qui s'incorporent soit à la nouvelle convention, soit à leur contrat de travail. Donc même s'il a été impossible de maintenir la convention initiale en place du fait de la mise en cause, ce procédé procure aux salariés une protection relative de leur statut collectif. [...]
[...] Puis à la suite de cette période de préavis de 3 mois, un délai d'un an maximum débute (sauf délai conventionnel plus long). Ce délai d'un an est un délai pour négocier un nouveau texte, mais la conclusion d'une nouvelle convention collective n'est pas imposée. Remarque : Pendant la période de négociation mois + 12 mois = 15 mois) l'ancienne convention collective survit provisoirement. Cette survie provisoire n'est donc possible que jusqu'à l'expiration de ce délai. Mais une stipulation conventionnelle peut prolonger cette durée de survie. [...]
[...] Elle ne nécessite aucun formalisme, puisque c'est la production de l'évènement qui lance la mise en cause. C'est-à-dire que cet évènement vaut dépôt. Ajoutons enfin que la dénonciation ne s'applique pas aux conventions à durée déterminée, alors que la mise en cause intervient à la fois sur les conventions collectives à durée déterminées et indéterminées. Le champ d'action de la mise en cause est donc plus large que celui de la dénonciation. En somme, les formalités d'application de la mise en cause sont totalement différentes de la dénonciation. [...]
[...] Echec : non-conclusion d'une nouvelle convention dans le délai d'un an Dans ce cas, il n'y a pas de nouvelle convention collective, et si le délai d'un an expire, alors l'ancienne convention disparaît. Cependant, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis de l'ancienne convention, tel que l'affirme la jurisprudence CS 31janvier 2007. De la sorte, même si la convention initiale disparaît, et que la non- conclusion d'une nouvelle convention provoque un vide conventionnel, les avantages individuels acquis issus de la convention initiale s'incorporent aux contrats du travail des salariés. Les salariés bénéficient alors d'une ultime protection de leurs avantages individuels acquis. [...]
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