Aujourd'hui, pour qu'une convention s'applique dans une entreprise certaines conditions sont requises. Il faut tout d'abord que l'employeur soit assujetti à cette convention collective. Cet assujettissement de l'employeur à une convention collective peut découler de quatre séries de circonstances :
- l'employeur a personnellement signé la convention collective. Tel sera le cas si la négociation collective s'est ouverte au niveau de l'entreprise.
- l'employeur appartient à un groupement patronal signataire d'un accord collectif au niveau national interprofessionnel. Il est donc assujetti à cet accord collectif. Ou bien l'employeur appartient à un groupement patronal signataire d'une convention collective de branche.
- une convention collective de branche a fait l'objet d'un arrêté d'extension : le ministre du Travail a décidé que cette convention collective sera applicable à toutes les entreprises qui entrent dans son champ d'application professionnel et territorial. L'employeur y est assujetti quand bien même il ne serait pas membre d'un groupement patronal signataire de cette convention de branche.
- l'application volontaire par l'employeur de cette convention collective.
La très grande originalité de la convention collective tient au fait qu'elle est dotée à la fois d'une force juridique en extension et d'une force juridique en intensité sur les contrats individuels de travail. Force juridique en extension et force juridique en intensité sur les contrats individuels de travail sont deux aspects que l'on appelle la partie normative de la convention collective.
En principe, du côté de la représentation des salariés, seuls les syndicats représentatifs sont habilités à conclure une convention collective. Du côté patronal, peuvent signer une convention collective les groupements d'employeurs.
Pendant fort longtemps, les rapports entre la convention collective et les autres sources du droit du travail ont été exclusivement dictés par un principe que l'on nomme le principe de faveur. Mais, depuis plusieurs années, ce principe a connu des entorses de plus en plus importantes. Pour ne prendre que les 2 dernières lois importantes : la loi du 4 mai 2004 puis celle du 20 aout 2008 ont encore accentué cette évolution.
[...] On pourrait soutenir que dans cette hypo où le contrat de travail ne contient aucune clause de mobilité, ce silence doit s'interpréter comme les parties au contrat n'ont pas entendu faire peser une clause de mobilité, par son silence même, le contrat de travail ménage une situation plus favorable aux salariés ce qui pourrait lui permettre sur le fondement du principe de faveur de résister à l'application de l'accord collectif. Si on adopte ce raisonnement, alors on ne peut pas comprendre que le silence du contrat de travail soit porteur d'une résistance possible uniquement en ce qui concerne les salariés qui ont été embauchés avant l'entrée en vigueur de l'AC. On aboutirait alors à une situation totalement différente. [...]
[...] Il en va différemment pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu postérieurement à l'entrée en vigueur de la convention collective. Ils ne pourront pas prétendre que leur contrat de travail a été modifié à supposer qu'au moment de leur embauche, ils aient été informés de l'existence de l'accord et ont pu en prendre connaissance. La solution retenue par la Cour peut susciter une réserve immédiate et d'autres commentaires. C'est une solution qui aboutit à un fractionnement du statut collectif applicable au personnel de l'entreprise. [...]
[...] Donc majorité aux vues des élections. - se contenter de requérir que l'accord collectif ait été conclu par un ou des syndicats ayant recueilli plus de suffrages exprimés que les syndicats désapprouvant l'accord. On a donc au moins 2 déclinaisons du principe majoritaire qui ne sont pas consacrées : exiger une majorité absolue de la part de syndicats signataires ou exiger une majorité relative comparativement à l'audience électorale des syndicats qui se seraient opposés à l'accord. la loi de 2008 ne retient ni la 1er ni la 2nd. [...]
[...] Il se trouve qu'entre en vigueur une convention collective de l'hospitalisation privée. L'employeur décide, en application de cette convention de ne plus mentionner la prime de cette infirmière sur ses bulletins de paye. Il faut valoir que conformément à la convention collective nouvellement conclue, la prime était intégrée dans le salaire contractuel de base de la salariée et que le niveau de rémunération totale prime comprise était resté inchangé. La chambre sociale va condamner l'employeur à la salariée un rappel de prime. [...]
[...] En contrepartie, les salariés avaient accepté un aménagement des couts salariaux. Il se trouve que 15 mois après la signature de l'accord la direction annonce la fermeture du site et le transfert du personnel sur un autre site. La direction conclut avec certains syndicats un nouvel accord collectif pour accompagner ce transfert d'une garantie de rémunération. La direction invite chaque salarié à signer un avenant à son contrat de travail pour entériner cette mutation en informant qu'en cas de refus du salarié, l'employeur prendra la responsabilité de la rupture du contrat. [...]
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