En droit du travail, s'il est vrai qu'il est reconnu aux deux parties au contrat la possibilité de le rompre, il convient de préciser que ce droit de résiliation unilatérale est encadré de façon relativement différente selon qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement.
Il convient tout d'abord de préciser que le licenciement fait l'objet de règles générales communes aux licenciements quel que soit le motif, puis nous envisagerons les cas du licenciement pour motif économique et personnel (...)
[...] Le salarié doit accomplir normalement son travail pendant la durée du préavis. Obligations de l'employeur : elles subsistent intégralement c'est-à-dire que l'employeur doit continuer à verser un salaire et fournir du travail. Une dispense de préavis est toujours possible dans le cas où l'employeur peut imposer au salarié congédié la cessation immédiate de ses fonctions, sous réserve du paiement d'une indemnité compensatrice. L'employeur doit, bien que le salarié n'effectue plus son travail, une indemnité forfaitaire égale à la rémunération que le salarié aurait normalement perçue. [...]
[...] C'est donc en 1975 que la jurisprudence est venue compléter cette loi en définissant précisément la cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient tout d'abord de préciser que le licenciement fait l'objet de règles générales communes aux licenciements quel que soit le motif, puis nous envisagerons les cas du licenciement pour motif économique puis personnel avant de donner l'application au cas que l'on juge le plus opportun. les règles générales communes à tous les licenciements. Formalités à respecter La loi du 30 décembre 1986 a tendu vers une uniformisation de la procédure des licenciements individuels. [...]
[...] Survient ensuite un délai de 4 ou 5 jours entre l'envoi de la lettre et l'entretien afin de permettre au salarié de réfléchir, préparer sa défense, rechercher une personne acceptant de l'assister jours si comité d'entreprise ou délégués du personnel et 5 jours si pas de CE ni de DP. L'Entretien 122-14) est une obligation pour l'employeur quelque soit le motif de licenciement, la gravité des fautes et l'effectif de l'entreprise. En revanche le salarié peut ne pas s'y présenter. Dans ce cas la procédure suit son cours par l'envoi d'une lettre de licenciement. [...]
[...] Une CRS est une cause réelle c'est-à-dire qu'elle est considérée comme telle si elle présente un caractère d'objectivité et si elle est existant et exacte Cause existante : le licenciement ne peut être fondé que sur des éléments qui existent véritablement et pas sur des éléments supposés, futurs ou hypothétiques. Dans le cas d'un licenciement pour faute des faits fautifs doivent pouvoir être relevés. Cause objective : pour être objectif la cause de licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification. La cause est au contraire subjective quand aucune vérification n'est possible et qu'elle existe seulement dans l'esprit de l'employeur (perte de confiance). [...]
[...] " Partant de ce principe de qualification là, la justification du licenciement doit donc être clair et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Or, les juges estime le licenciement justifié s'il existe une situation économique particulière ayant des conséquences sur l'emploi. Pour être plus précis, le licenciement est donc valable s'il réunit à la fois une situation économique sensiblement différente qui entraîne de véritables et nécessaires conséquences sur l'emploi A. La situation économique L'article L 321-1 donne une liste non exhaustive des situations économiques pour justifier un licenciement, à savoir les difficultés économiques et les mutations technologiques. [...]
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