La représentation des salariés dans les entreprises est l'un des principes fondamentaux de notre droit du travail. Les salariés qui l'exercent, disposent alors d'un statut protecteur, afin de leur permettre d'assurer en toute indépendance leur mission. Ce statut a une part essentielle dans la dynamique du droit du travail tout entier. Il participe à l'expression collective des salariés et à la défense de leurs intérêts, dans le respect de notre République "démocratique et sociale".
Dès l'immédiat après-guerre, deux formes de protection de la représentation élue et syndicale de l'entreprise furent inventées. La première, de nature répressive, constitue le délit d'entrave. Il est définit comme tout obstacle par l'employeur au fonctionnement des institutions représentatives, mais ne sera pas développé ici dans la mesure ou l'étude se portera sur la deuxième forme de protection : le licenciement des représentants du personnel. Celui-ci est nécessairement soumis à une procédure dérogatoire au droit commun ; l'autorisation de l'administration du travail.
Les représentants du personnel sont les salariés désignés pour représenter leurs collègues auprès de l'employeur et participer aux négociations. Ils peuvent être élus par les salariés de l'entreprise ( délégué du personnel qui fait part de toutes réclamations individuelles ou collectives concernant la législation du travail à l'employeur, ou les membres du comité d'entreprise qui ont un rôle général pour assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise … ) ou encore désignés par un syndicat ( délégué syndical qui représente et défend le personnel syndiqué, les intérêts collectifs et est investit par la loi du pouvoir de négocier des accords collectifs de travail ). Le nombre des représentants dans l'entreprise dépend de l'effectif de cette dernière. Ainsi le délégué du personnel intervient dès la présence de onze salariés, mais cinquante seront requis pour élire un membre du comité d'entreprise, en principe.
Il faut avouer que la reconnaissance de ces institutions ne réjouit pas toujours l'employeur, qui pourrait juger leurs fonctions inconciliables avec la marche des affaires. En effet elles représentent pour lui un réel contrepouvoir. Le risque d'arbitraire de la part de l'employeur pour les évincer est alors grand.
Mais la suppression de ces dernières se traduirait par la remise en cause de toute représentation du personnel. Le statut protecteur accordé vient alors déjouer ce risque en créant une procédure spécifique à suivre dans leur licenciement. L'employeur est en effet tenu de demander préalablement l'autorisation de licencier ces salariés protégés à l'inspecteur du travail, sous peine de sa nullité.
L'habitude a été prise, y compris par les juridictions tant judiciaires qu'administratives, de les regrouper sous une même dénomination : les salariés dits "protégés" . Or, l'expression n'a jamais été consacrée par le Code du travail. Le droit des salariés à une représentation collective dans l'entreprise est reconnu dès 1936.
La cour supérieure d'arbitrage jugera à cette date qu'un conflit sur la personne du représentant du personnel entraine une dualité du contentieux. Elle distingue donc si le conflit porte sur les fonctions du salarié la cour sera elle-même compétente, mais s'il porte sur l'exécution de son contrat de travail, la juridiction de l'ordre judiciaire est alors compétente.
La protection des représentants du personnel sera ensuite consacrée par les articles 22 et 24 de l'ordonnance num. 45-245 du 22 février 1945 portant création des comités d'entreprises, et par les articles 16 et 18 de la loi num. 46-730 du 16 avril 1946 portant création des délégués du personnel. Par la suite la protection sera étendue aux candidats( 1959 ), aux représentants syndicaux aux comités d'entreprises ( 1966 ), délégués syndicaux ( 1968 ), aux représentants du personnel et candidats, titulaires d'un CDD ( 1969 ), aux représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail ( CHSCT ) ( 1973 ), aux conseillers prudhommaux des salariés, etc. Cette liste n'étant bien sûr pas exhaustive, car nous reverrons en détail la portée de la définition des salariés protégés.
[...] De plus, la réorganisation d'une entreprise, et même sa division en entités juridiques distinctes n'aura aucun effet sur son mandat. Même en cas de réduction importante et durable du personnel en dessous de l'effectif de 50 salariés la suppression de son mandat ne peut se faire de façon implicite, car cela nécessiterait alors un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives, ou encore l'intervention du directeur départemental du travail et de l'emploi. La liste ne cesse de s'étendre encore. [...]
[...] L'autorité administrative s'assurera qu'il n'existe aucun lien entre la décision du chef d'entreprise et le statut représentatif du salarié. L'éventuel recours hiérarchique devra être formé devant le ministre. e licenciement pour motif économique d'un salarié protégé devra être justifié par une cause économique , telles des difficultés économiques, mutations technologiques ou des réorganisations mises en oeuvre pour sauvegarder la compétitivité ou cessation d'activité. Il doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou encore du refus par le salarié de la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail. [...]
[...] La protection est alors mieux assurée et toute discrimination à l'encontre du délégué en raison de son mandat sera ainsi punie. Ainsi les modifications d'initiative patronale, comme toutes modifications du contrat de travail, toutes modifications de la situation juridique de l'employeur, pour les CDD et les contrats de travail temporaire seront passées en revue ici. Nous verrons aussi les cas dans lesquels la procédure ne joue pas. Toutes modifications du contrat de travail ou des conditions de travail sont concernées. [...]
[...] Le salarié a alors droit au titre de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité d'un montant égal à la rémunération qu'il aurait dû percevoir, ainsi que les indemnités de rupture et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. La réintégration est prévue par la loi du 28 octobre 1982. La cour vérifie que le salarié protégé qui la demande puisse l'obtenir. Il devra alors saisir la formation de référé du conseil de prud'hommes, aucun délai ne lui est imparti. Après avoir constaté le trouble manifestement illicite, le juge rendra une ordonnance de poursuite du contrat, sous astreinte journalière. [...]
[...] Si le licenciement compte moins de 10 salariés la demande devra être adressée à l'inspecteur dans les 15jours suivant la délibération. Si le salarié est un délégué syndical l'autorisation sera directement envoyée après l'entretien individuel. Or si le licenciement concerne au moins 10salariés, l'employeur devra consulter le comité sur le projet de licenciement des délégués du personnel ou des membres du comité au cours de la dernière consultation, puis la demande sera envoyée à l'inspecteur dans les 15jours[35]. L'article L. [...]
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