licenciement pour motif personnel, procédure, cause réelle et sérieuse, sanctions des irrégularités procédurales, nullité du licenciement illicite, droit du travail, cours
C'est la première étape : L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation est faite soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre contre décharge.
Des mentions obligatoires dans cette lettre :
- Il faut indiquer qu'un licenciement est envisagé
- Date, heure et lieu de l'entretien
- Il faut indiquer que le salarié a la faculté de se faire assister.
[...] Le salarié est privé de préavis, il est également privé de l'indemnité de licenciement. En revanche il a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. La faute lourde est la plus élevée dans la hiérarchie : c'est la faute intentionnelle, elle suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Par exemple un salarié qui détruit tous les fichiers informatiques pour désorganiser l'entreprise. En revanche s'il n'a pas l'intention de nuire il n'y a pas faute lourde. Dans une affaire vol de matériel dans l'entreprise et il a été licencié pour faute lourde, mais la Cour de cassation dit que ce n'est pas possible, car il a volé pour sa satisfaction personnelle et pas pour nuire à l'entreprise (faute grave, mais pas faute lourde). [...]
[...] La Cour de cassation annule le licenciement alors même que la loi ne le prévoit pas. On peut annuler même si la loi ne le prévoit pas en cas d'atteinte à une liberté fondamentale ou un droit fondamental. C'est pour la chambre sociale une liberté prévue par une constitution ou un texte international. Si ce n'est pas le cas on ne peut pas annuler sans texte. La liberté de s'habiller n'est pas une liberté fondamentale. Csqs si le licenciement est nul ? [...]
[...] Section 2 : La cause réelle et sérieuse de licenciement Depuis 1973, on ne peut plus licencier pour n'importe quel motif : il faut une cause réelle et sérieuse. Il faut une cause réelle ET sérieuse donc c'est cumulatif. Déf. Parlementaire : La cause réelle Trois éléments qui la caractérisent : Existe Exacte Objective Une cause existante La cause réelle est une cause qui existe. C'est donc une cause matériellement vérifiable. En cas de contentieux, le juge devra vérifier que la cause existe bien. [...]
[...] Les moyens de preuve : Du côté du salarié : Peut-il produire en justice des documents de l'entreprise ? Le salarié peut photocopier des documents de l'entreprise dès lors qu'ils sont utiles à l'exercice de sa défense. La JP est par contre très abondante sur les moyens de preuve utilisés par l'employeur. Cette abondance de JP s'explique par le dvp des TIC (vidéo surveillance, badge électronique, géolocalisation). La JP est évolutive, dans l'état actuel il faut retenir que l'employeur a le droit de surveiller l'activité du salarié (c'est l'application du contrat de travail, car le salarié est subordonné). [...]
[...] Cela ne veut pas dire que le licenciement est justifié, car tout dépend de s'il y a abus ou non. Les juges du fonds tiennent souvent compte du temps passé à visiter le site internet. : Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse Les sanctions prévues par les articles L1235-3 et L1235-4 Si le salarié à deux ans d'ancienneté et l'entreprise comprend au moins 11 salariés, trois sanctions sont prévues par la loi : Le juge peut proposer la réintégration, mais elle peut être refusée par le salarié comme par l'employeur. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
