Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Extraits

[...] - Le remplacement de la personne licenciée : l'employeur le remplace par un contrat de même durée et de même nature. L'idée est que la maladie du salarié ne doit pas être un prétexte à baisser la masse salariale brute ou à une disparition de poste. Pvr souverain d'appréciation pour la durée pour remplacer. Si le poste n'est pas intégralement remplacé, licenciement injustifié. Si ces 3 conditions cumulatives sont respectées, dans ce cas-là, le licenciement va être justifié et va reposer sur une cause réelle et sérieuse. [...]

[...] Or, un licenciement discriminatoire est nul. La Cour de cass a posé trois conditions cumulatives à la régularité du licenciement d'un salarié absent de manière prolongée : - Il faut une absence prolongée : il existe des conventions de branche prévoyant une période de protection de l'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut entamer la procédure de licenciement càd que l'on espère par ex que le salarié recouvre sa santé. Cette période dépend des conventions collectives mais l'immense majorité prévoit un ordre de grandeur de 6 à 9 mois. [...]

[...] Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire La perte de confiance La Cour de cassation accepte qu'un employeur licencie un salarié en raison de la perte de confiance. Critiquée par la doctrine car confiance subjective donc bizarre de demander une cause réelle et sérieuse objective. Jusqu'en 2002, la Cour de cassation l'admettait, mais depuis, la perte de confiance, qui, peut-être un motif de licenciement, doit reposer sur des éléments tangibles, objectivement vérifiables, et sérieux. Le fait d'avoir licencié monsieur ne permet pas de licencier un membre de la même famille sans cause réelle ou sérieuse, définie dans la loi de 1973 et sous son canon. [...]

[...] Il y'a dans certains contrats de travail, une clause négociée dite de résultat ou d'objectif disant qu'il fallait augmenter le CA de 2% : le juge doit vérifier le caractère possible et raisonnable de l'objectif car à impossible, nul n'est tenu. On vérifie si les autres salariés ont réussi par ex ou alors en regardant les statistiques économiques dans le domaine lié). Donc, la 1ère possibilité est que l'employeur justifie de l'incompétence donc le licenciement est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse. S'il ne justifie pas, licenciement injustifié. [...]

[...] Pour les indemnités, se référer au droit commun du licenciement avec les 4 types. L'incompétence du salarié : l'insuffisance professionnelle L'employeur peut rompre le contrat pour insuffisance pro, si le salarié n'a plus les compétences par ex. Le pb est que la compétence ou l'incompétence d'une pers est une notion en partie subjective. La difficulté pour l'employeur est de rendre objective l'incompétence reprochée. Les employeurs ont légalement (arrêt de 1996, loi de 2004, puis Code du travail) une obligation d'adaptation de l'emploi à l'égard des salariés. [...]