Relativement aux licenciements pour motif personnel, la loi se contente d'imposer, sans plus de précisions, que l'employeur doit disposer d'une cause réelle et sérieuse. Il revient alors aux tribunaux de déterminer si tel ou tel motif, et on peut imaginer sans peine la variété des motifs qui peuvent être invoqués, constitue une cause réelle et sérieuse. Lorsque la faute commise par le salarié ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, on parle de « faute légère ». Elle ne justifie en aucun cas le licenciement.
En revanche, la faute ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris durant le préavis, on parle de « faute grave ». Quand de surcroît le salarié fautif a entendu nuire aux intérêts de l'entreprise, la faute est qualifiée de « faute lourde ». Par exemple, nuire à sa réputation.
Le licenciement est justifié du moment que l'employeur peut se prévaloir d'une faute sérieuse. Le fait que la faute soit grave ou lourde n'a qu' une incidence sur les indemnités dues au salarié et, en cas de faute lourde, sur la possibilité d'engager la responsabilité du salarié pour obtenir une réparation du préjudice subi.
[...] L'entretien préalable 7 C. Notification du licenciement 8 D. Les conséquences du licenciement irrégulier 8 Schéma de la procédure du licenciement disciplinaire 9 IV. LES EFFETS DU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE. 10 A. Le préavis. Les sources du préavis. Conditions. Effets et sanctions du préavis. B. [...]
[...] LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE Selon l'article L.122-14-3 du code du travail, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse pour être régulier sur le fond. En l'absence de définition légale de "réelle et sérieuse c'est la jurisprudence qui permet d'en déterminer les exigences. LA CAUSE REELLE : 1. la cause du licenciement doit être établie : rejet de tout motif inconsistant ou passe-partout 2. la cause du licenciement doit être objective : elle doit reposer sur des faits précis et objectifs 3. [...]
[...] Il peut requalifier la faute (cause réelle et sérieuse) ou déclarer le licenciement non fondé. Les conséquences de la faute grave La faute grave prive le salarié des indemnités de licenciement et de préavis (art L126-6 et L . 122-9 du code du travail) Cependant le contrat peut prévoir une règle plus favorable aux salariés. En revanche l'indemnité de congés payés reste due (cass.soc.11 décembre 1997 Diabate/sté de Gardiennage) 5 LA FAUTE LOURDE : Elle constitue un comportement d'une exceptionnelle gravité avec une volonté de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. [...]
[...] La condition primordiale pour pouvoir bénéficier d'une période de préavis est l'absence de faute grave. Selon l'usage et la convention collective, en cas de faute grave d'une des deux parties l'autre peut rompre le contrat sur-le-champ sans devoir aucune indemnité. Cette règle a été maintenue par le législateur (art. L. 122-6). Il existe également des conditions propres au préavis légal ; *il ne s'applique qu'en cas de licenciement du salarié et non de démission, qui demeure soumise à la convention collective. [...]
[...] Au moment où expire le contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié une attestation, destinée aux organismes gestionnaires du régime d'assurance chômage, nécessaire à l'obtention du revenu de remplacement établi au profit des travailleurs privé d'emploi (Code du trav., art. R. 351-5). Le non-respect de cette obligation l'expose à des sanctions civiles comme le paiement de dommages et intérêts, déterminés en fonction du préjudice infligé au salarié, et des sanctions pénales (C. trav., art. R. 365-1). L'attestation délivrée mentionne le motif de la rupture. L'indication fournie doit être précise mais demeurer relativement neutre : motif économique, santé, faute grave, etc. L'employeur ne saurait entrer dans le détail des éventuels griefs à retenir contre le salarié. [...]
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