Le licenciement doit reposer sur un motif existant, exact et objectif. Cette exigence a pour effet d'éviter les licenciements fondés sur de faux motifs ou sur des motifs, souvent illégaux sans lien avec la cause avancée. Pour ce faire, le motif fondant le licenciement doit être avéré, c'est-à-dire qu'il doit pouvoir être matériellement vérifié. Il existe plusieurs motifs invocables pour le licenciement. Nous allons tenter de définir le licenciement économique et ses règles en France.
Le licenciement économique (rupture du contrat de travail pour un motif économique) ne peut intervenir que si l'employeur a exploré toutes les autres solutions : elle doit, dans la mesure des moyens de l'entreprise, être l'ultime recours. En effet, pour pouvoir évoquer le terme de licenciement économique il faut qu'il y ait une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, définie comme objective, existante et vérifiable, empêchant la poursuite du contrat de travail. Un licenciement économique est prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il doit se traduire par la suppression ou la transformation de l'emploi du salarié. Il peut aussi résulter du refus opposé par un salarié à la proposition de modification du contrat de travail qui lui est faite. (Article L.321-1 [L.1233-3 et s.] du Code du travail)
Dans certaines hypothèses prévues par le Code du travail, la situation économique de l'entreprise peut justifier la rupture du contrat de travail. Cependant, l'employeur devra avoir, au préalable, mis en œuvre tous les moyens à sa disposition pour tenter d'éviter le licenciement.
Afin d'être validé, le motif économique doit répondre à certaines exigences strictes.
En effet, il ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, il doit constituer par la suppression, la transformation de l'emploi ou la modification du contrat de travail. Enfin, il doit résulter de difficultés économiques, de mutations technologiques, de la réorganisation de l'entreprise ou de la fermeture de celle-ci.
[...] Reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte est un document récapitulant les sommes versées par l'employeur à la fin du contrat de travail. Il mentionne : le salaire les indemnités de congés payés le préavis le motif de licenciement . Auparavant, ce document attestait que le salarié avait bien reçu toutes les sommes que lui devait son employeur. Ce dernier avait alors deux mois pour contester les montants indiqués, après quoi il ne pouvait plus engager de poursuites. [...]
[...] En effet, pour pouvoir évoquer le terme de licenciement économique il faut qu'il y ait une cause réelle et sérieuse. Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement ? Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, définie comme objective, existante et vérifiable, empêchant la poursuite du contrat de travail. Un licenciement économique est prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il doit se traduire par la suppression ou la transformation de l'emploi du salarié. [...]
[...] Cependant, si cette dernière est en difficulté économique, en mutation technologique ou en réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, alors la cessation partielle de l'activité justifie un licenciement économique. (Cass.soc octobre 2006, Nº04- 43.453 ) 4. Autres motifs de licenciement Certains motifs ne peuvent pas être considérés comme des motifs personnels sans pour autant pouvoir être inclus dans le champ du licenciement pour motif économique. On en relève trois principales. L'accord de réduction du temps de travail le contrat de chantier le contrat de mission à l'exportation II. [...]
[...] Convocation des salariés aux entretiens préalables Entretiens préalables o Affichage du plan de sauvegarder de l'emploi o Proposition de la convention de reclassement personnalisé (ou information sur le congé de reclassement dans les entreprises de salariés et plus) Notification du projet de licenciement à la DDTEFP Expiration du délai pour accepter la convention de reclassement personnalisé. Fin du délai dont dispose la DDTEFP pour effectuer son contrôle. Envoi de lettres de licenciement. III. Les consequences du licenciement 1. Le préavis La notification du licenciement est le point de départ d'un délai de préavis d'une durée variable selon l'ancienneté du salarié. [...]
[...] Ce délai est de quinze jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L. 513-1. Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaires. En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l'expiration du délai prévue à l'article L. 321-6. [...]
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