« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Tel est l'esprit, selon l'article L1121-1 du Code du travail, qui préside à la rédaction du contrat de travail en droit français.
Le contrat de travail est une convention synallagmatique par laquelle une personne appelée « salarié » s'engage à effectuer un travail pour le compte d'une autre, l' « employeur », moyennant une rémunération. En tant que contrat, le contrat de travail est soumis aux règles du droit civil des contrats. En cela, il est lui aussi soumis au principe de liberté contractuelle, qui aboutit au libre choix pour chacune des parties de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant, et de négocier les conditions dans lesquelles elle s'oblige. Néanmoins, dans un contrat de travail, la nature même de la relation contractuelle est particulière : un lien de subordination place en fait le salarié sous l'emprise de l'employeur.
L'objet de cette étude est de s'intéresser à la licéité et à la mise en œuvre des clauses du contrat de travail, entre pouvoir de l'employeur et contrôle du juge. Une clause est une phrase ou un ensemble de phrases contenues dans le texte d'un contrat, où sont définis les droits et les obligations des personnes concernées par cet acte. Le mot vient du verbe latin « claudere » (fermer), ce qui laisse à penser que pour la compréhension des dispositions qu'elle contient, la clause doit se suffire à elle-même. La licéité doit s'entendre comme le caractère de ce qui est conforme au droit en vigueur.
En l'espèce, il s'agit de se demander si toutes les clauses d'un contrat de travail sont conformes au droit, tant écrit que jurisprudentiel. La mise en œuvre signifie l'application d'une clause et les modalités de celle-ci. Le pouvoir de l'employeur doit être appréhendé comme la marge de manœuvre de la partie forte au contrat, celle qui offre un emploi au salarié. Le contrôle du juge consiste ici à se pencher sur le pouvoir a posteriori de la Cour de cassation en matière de clauses de contrat de travail.
Tout l'enjeu de cette étude se résume dans la question suivante : comment combiner le principe de liberté contractuelle avec l'état de subordination inhérente à la relation de travail ?
[...] A titre d'exemple, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle sans l'accord du salarié (Cass. Soc mai 2006). En l'espèce, le fait, pour l'employeur, d'imposer au salarié qu'il travaille désormais tous les jours au siège de l'entreprise alors qu'il était contractuellement convenu qu'il disposait de deux jours de travail par semaine à son domicile, constitue en effet une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. [...]
[...] La Cour considère ainsi que constituent des modifications du contrat de travail, en l'absence d'écrit : - les clauses faisant varier la rémunération du salarié. Ainsi, rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord (Cass. Soc janv. 1998). -les clauses de variation (notamment un changement de qualification professionnelle ou de modification d'attribution et responsabilité confiées) (Exemple : Cass. Soc juin 2004 à propos du changement d'un secteur de prospection d'un VRP). - les clauses prévoyant l'augmentation ou la réduction du temps de travail. [...]
[...] Si cette objectivation veut dire que certains éléments, dont la rémunération, sont nécessairement contractuels, a fortiori l'unilatéralisme dans la fixation d'un tel élément ne peut être toléré. Pour être valable, la clause ne doit pas transférer le risque d'entreprise sur le salarié. C'est ainsi que dans un arrêt du 4 mars 2003, la chambre sociale de la cour de cassation affirme qu'« une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié Sanctions des clauses potestatives Le juge sanctionne sévèrement les clauses contractées sous condition potestative. [...]
[...] Sa liberté d'agir reste en conséquence étroitement surveillée par le juge. II Une liberté surveillée par le juge Le juge encadre la liberté de l'employeur en contrôlant l'abus et la proportionnalité dans la mise en œuvre des cluses du contrat de travail Les clauses potestatives sont également contrôlées et cela a des conséquences quant à la sécurité juridique et à la notion de contrat A Le contrôle de la proportionnalité et de l'abus dans la mise en œuvre des clauses Le contrôle de la proportionnalité Nature du contrôle effectué Concernant le contrôle de la proportionnalité, le juge opère un double contrôle. [...]
[...] Cependant, parfois, les clauses du contrat de travail sont remises en cause. De ce fait, la liberté contractuelle est bridée. En effet, les clauses du contrat sont déqualifiées et les mécanismes classiques de l'exécution du contrat sont tenus en échec. Ainsi, la théorie générale du contrat n'est pas retenue dès qu'elle est suspectée d'être un mode de contournement de l'ordre public social. Du fait de leur volonté de protéger le salarié, les juges altèrent la notion de contrat en remettant en cause sa force obligatoire. [...]
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